Wat als blijkt dat uw voormalig werknemer vertrouwelijke documenten over uw onderneming naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd?

Kunt u aangifte doen van het misdrijf ‘bekendmaking bedrijfsgeheimen’?
Is de handelwijze van uw voormalig werknemer in strijd met artikel 273 van het Wetboek van Strafrecht (Sr)? Artikel 273 Sr luidt als volgt: “met gevangenisstraf van ten hoogste zes maanden of een geldboete van de vierde categorie wordt gestraft hij die opzettelijk 1) aangaande een onderneming van handel, nijverheid of dienstverlening, bij welke hij werkzaam is of is geweest, bijzonderheden waarvan hem geheimhouding is opgelegd, bekend maakt”. Om strafrechtelijk te kunnen worden aangepakt, dient dus te worden bewezen dat de werknemer deze documenten niet slechts naar zijn privé e-mailadres heeft gestuurd, maar tevens dat hij deze informatie (aan derden) bekend heeft gemaakt. Daarbij komt nog dat eveneens zal moeten worden bewezen dat deze bekendmaking door de werknemer opzettelijk is geschied.

Het is dus van belang dat u, wanneer u vast stelt dat de werknemer bedrijfsgevoelige informatie naar zijn privé e-mailadres heeft toegezonden, hem (per aangetekende brief) op de hoogte stelt van het ongeoorloofde bezit van de bedrijfsgeheimen en hem verzoekt deze te vernietigen. Nadien zal iedere bekendmaking door hem opzettelijk zijn, aangezien hij vanaf dat moment niet meer in het bezit mag zijn van die geheimen en voorts bekend is met het verbod op bekendmaking (aan derden).

Heeft uw werknemer in strijd met het geheimhoudingsbeding gehandeld?
Indien u een geheimhoudingsbeding met de werknemer overeen bent gekomen, is de volgende uitspraak interessant voor u. De Haarlemse kantonrechter heeft bij vonnis van 4 juli 2007 bepaald dat geen sprake is van overtreding van het geheimhoudingsbeding indien een werknemer de informatie slechts aan zijn privé e-mailadres heeft gestuurd. Pas bij het doorgeven van de informatie aan derden of openbaarmaking van de informatie is sprake van schending van de geheimhoudingsplicht.[1]

Een werknemer die zich slechts vertrouwelijke gegevens toe-eigent, zonder deze (al) openbaar te maken, kan wel geconfronteerd worde met het verwijt het vertrouwen van de werkgever te hebben beschaamd. Dat kan van belang zijn in geval van ontslag.[2] De vraag is echter wat u kunt doen indien u achter bent gekomen dat een ex-werknemer dit heeft gedaan en van ontslag dus geen sprake meer kan zijn. Van deze voormalig werknemer kan slechts worden gesteld dat hij zich ten tijde van het dienstverband niet heeft gedragen als een goed werknemer in de zin van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Op grond hiervan zou een vordering ex artikel 6:162 BW kunnen worden ingesteld, maar het is lastig aan te tonen wat uw schade is indien de informatie niet aan derden bekend is gemaakt.

Wat kunt u wel doen?
Het lijkt er dus op dat u een werknemer, die bedrijfsgeheimen aan zijn privé e-mailadres heeft gestuurd, pas kunt aanpakken, indien u zeker weet dat hij deze bedrijfsgeheimen ook (aan derden) bekend heeft gemaakt. Wat kunt u doen om de werknemer eerder hierop aan te spreken? U kunt een gedrags- of e-mail- (en internet)protocol opstellen waarin u vastlegt dat vertrouwelijke gegevens en bedrijfsgevoelige informatie niet buiten de organisatie mogen worden verstuurd (tenzij dit uit hoofde van de bedrijfsvoering noodzakelijk is). Met een dergelijk protocol kunt u ook ander ongewenst gedrag, zoals het bezoeken van seksgerelateerde sites, verbieden. Het is dan wel van belang dat u ervoor zorg draagt dat het e-mailprotocol van toepassing is op alle werknemers. Plaatsing op de website van het protocol is daartoe niet voldoende, want het dient aan iedereen te worden uitgereikt. Het is voorts tevens van belang dat dit protocol voldoet aan de vereisten van de Wet bescherming persoonsgegevens (de Nederlandse privacywetgeving). Indien u vragen hebt over het opstellen van een dergelijk protocol, is Blauw Tekstra Uding Advocaten u uiteraard graag van dienst.

[1] Kantonrechter Haarlem, 4 juli 2007, JAR 2007/188

[2] De kantonrechter te Amsterdam heeft geoordeeld dat het in ieder geval onvoldoende ernstig is om een dringende reden voor ontslag op staande voet op te kunnen leveren. LJN: BL1072, Rechtbank Amsterdam, 1095320 KK EXPL 09-1080, uitspraak van 18 november 2009