Proeftijd, opzegging en ziekte
Tijdens - en ook voorafgaand - aan de schriftelijk overeengekomen proeftijd hebben werkgever en werknemer de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst zonder nadere voorwaarden op te zeggen. De werkgever hoeft zolang de proeftijd niet is verstreken, geen toestemming van het UWV te hebben om op te zeggen, heeft geen instemming van de werknemer nodig en is niet gebonden aan een opzegtermijn. Het opzeggen tijdens de proeftijd gaat dan ook negen van de tien keer goed. Echter, een recente beslissing van de Kantonrechter Roermond van 25 oktober 2022 laat zien dat het ook bij een proeftijdontslag verstandig is vooraf juridisch advies in te winnen.
Wat was er aan de hand. Werkneemster is op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst voor de duur van twaalf maanden aangegaan met daarin onder andere een proeftijd van een maand. De echtgenoot van werkneemster heeft op 13 april 2022 telefonisch contact opgenomen met werkgeefster met de mededeling dat zijn echtgenote ernstig ziek is en nadien hebben er volgens werkneemster nog verscheidene telefoongesprekken plaatsgevonden, waarin alleen de ziekte en de consequenties daarvan voor de arbeidsovereenkomst aan de orde zijn geweest. De werkgeefster zegt op 28 april 2022 schriftelijk op met een beroep op de proeftijd en schrijft: ”…………dat de huidige situatie haar helaas niet toestaat een andere beslissing te nemen….”
Werkneemster is van mening dat de opzegging discriminatoir is, start een procedure tegen de werkgeefster en vordert betaling van een billijke vergoeding. Tijdens de zitting heeft de werkgeefster de Kantonrechter getracht ervan te overtuigen dat zij met de huidige situatie, de dramatische bedrijfseconomische situatie heeft bedoeld. In eerste instantie zou er een uitgebreidere passage in de brief zijn opgenomen, waarin werd ingegaan op de financiële situatie van de werkgeefster, maar deze zou onder meer zijn geschrapt om onrust in de onderneming te voorkomen. De Kantonrechter maakt met deze uitleg van de werkgeefster korte metten, stelt vast dat werkgeefster deze uitleg op geen enkele manier deugdelijk heeft onderbouwd en passeert in verband daarmee het gedane bewijsaanbod.
Als gevolg hiervan kan volgens de Kantonrechter niet anders worden geconcludeerd dan dat het gegeven ontslag onlosmakelijk verbonden is met de ziekte van werkneemster. Daarmee heeft de werkgeefster in strijd met artikel 4 juncto artikel 1 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische ziekten (WGBH/CZ) gehandeld. Naar het oordeel van de Kantonrechter heeft de werkgeefster onrechtmatig en discriminatoir opgezegd.
Vervolgens blijkt uit de wetsgeschiedenis dat opzegging in strijd met de daarvoor geldende regels de werkgever ernstig valt aan te rekenen. Dit betekent dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid, zodat werkneemster op grond van het bepaalde in artikel 9 WGBH/CZ juncto artikel 7: 681 lid 1 sub c BW aanspraak kan maken op een billijke vergoeding. De kantonrechter begroot deze billijke vergoeding op een jaarsalaris, inclusief 8 % vakantietoeslag, 8,33 % eindejaarsuitkering en de transitievergoeding.
Deze beslissing laat zien dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan tijdens de proeftijd, terwijl de werknemer ziek is, uiterst behoedzaam dient te opereren. Wanneer de werkgever een andere reden heeft dan de ziekte van werknemer, dient hij dit zorgvuldig te communiceren. Voorkomen moet worden dat de opzegging aan de ziekte wordt gekoppeld en dat in verband daarmee wordt geoordeeld dat er sprake is van overtreding van het discriminatieverbod tijdens ziekte.
Douwe Uding