Ontslagvergoeding fors lager, geschillen nemen toe

In het nieuwe ontslagrecht dat naar verwachting per 1 juli 2015 wordt ingevoerd, is de ontslagvergoeding voor de werknemer aanzienlijk lager dan thans het geval is. Dat kan tot meer arbeidsrechtelijke geschillen en gerechtelijke procedures leiden, terwijl het de bedoeling is het ontslagrecht te versoepelen.

lagere ontslagvergoeding (“transitievergoeding”)
Een onderdeel van het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid is een fors lagere ontslagvergoeding voor werknemers. Alle werknemers krijgen na een arbeidsovereenkomst van ten minste twee jaar recht op een transitievergoeding, die enerzijds is bedoeld als financiële compensatie voor het ontslag en daarnaast gebruikt kan worden voor scholing en/of om over te stappen naar een andere baan of beroep. De hoogte van deze transitievergoeding wordt afhankelijk van de duur van een dienstverband. De regel is: 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar over de eerste 10 jaar en over het meerdere een ½ maandsalaris per gewerkt jaar. De vergoeding wordt maximaal € 75.000 bruto, en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer dan € 75.000 bruto per jaar verdienen. Het recht op een vergoeding kan een werknemer nu alleen te gelde maken in procedures bij de kantonrechter, maar in het nieuwe systeem heeft hij deze aanspraak ook bij procedures bij het UWV. Ook wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na twee jaar niet door de werkgever wordt verlengd, komt de werknemer in aanmerking voor een transitievergoeding. In geval van een beëindiging via wederzijds goedvinden, is er geen automatisch recht op een transitievergoeding, maar is de verwachting van de wetgever dat de transitievergoeding reflexwerking zal hebben op de overeen te komen voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt.

Vergeleken met de thans van toepassing zijnde kantonrechtsformule betekent dat een forse verlaging. Bij de huidige kantonrechtersformule heeft een werknemer van 30 jaar oud, een dienstverband van 5 jaar en € 5.000 bruto salaris, uitgaande van een neutrale ontbinding recht op een vergoeding van € 13.500 bruto (incl. vakantiegeld). In het nieuwe ontslagrecht zal de transitievergoeding in dat geval € 9.000 bruto bedragen. Dat is een verlaging van 33%. Indien diezelfde werknemer € 2.000 bruto verdient, is de verlaging eveneens 33%.

langere dienstverbanden
Bij langere dienstverbanden is het effect nog forser. Bij de huidige kantonrechtersformule heeft een werknemer van 45 jaar oud, een dienstverband van 15 jaar en € 5.000 bruto salaris recht op een vergoeding van € 67.500 bruto (incl. vakantiegeld). In het nieuwe ontslagrecht zal de transitievergoeding in dit geval € 31.500 bedragen; een verlaging van bijna 55.

oudere werknemers
Maar vooral indien werknemers ouder zijn, valt de verlaging fors uit. Een werknemer van 49 jaar oud met een 5-jarig dienstverband en een brutosalaris van € 5.000 ontvangt bij de huidige kantonrechtersformule een ontslagvergoeding € 35.100. Vergeleken met de transitievergoeding van € 9.000 in het nieuwe ontslagrecht, betekent dat een verlaging van bijna 75%.

oudere werknemers met lange dienstverbanden
Omdat werknemers ouder dan 50 in de regel een slechtere arbeidsmarktpositie hebben, heeft de regering tot 1 januari 2020 een overgangsregime voorgesteld, waardoor de transitievergoeding enigszins wordt verhoogd, wanneer zij tenminste 10 jaar bij dezelfde werkgever in dienst zijn. Over de jaren dat deze werknemers vanaf hun 50ste in dienst zijn, geldt dan een berekeningsmaatstaf die een maand per dienstjaar bedraagt. De combinatie oudere werknemer met een lang dienstverband leidt echter nog steeds tot een aanmerkelijke daling. Bij de huidige kantonrechtersformule heeft een werknemer van 55 jaar oud, een dienstverband van 25 jaar en € 5.000 bruto salaris recht op een vergoeding van € 148.500 (incl. vakantiegeld). Vergeleken met de transitievergoeding van € 70.200 bruto onder het nieuwe ontslagrecht betekent dat een verlaging van meer dan 50%. Voor kleine werkgevers (tot en met 25 werknemers) telt dit overgangsregime niet, omdat dit tot een te zware financiële verplichting zou kunnen leiden.

hogere inkomens
Ook voor hogere inkomens leidt de transitievergoeding tot een verlaging. Bij de huidige kantonrechtersformule heeft een werknemer van 40 jaar oud, een dienstverband van 10 jaar en

€ 12.500 bruto salaris recht op een vergoeding van € 101.250 (incl. vakantiegeld). Vergeleken met de transitievergoeding van € 41.666 in het nieuwe ontslagrecht betekent dat een verlaging van ca. 60%. Indien het inkomen nog hoger is of de lengte van het dienstverband langer, wordt de transitievergoeding begrensd door het maximum van € 75.000, ofwel door de hoogte van het jaarsalaris, indien dit hoger is dan € 75.000 bruto.

meer geschillen en procedures
Met deze lage transitievergoedingen kunnen werknemers een WW-uitkering gedurende een kortere tijd aanvullen. En soms zal de vergoeding zo laag uitpakken, dan die relatief te verwaarlozen valt. Bij algemene maatregel van bestuur zullen namelijk ook nog eens de voorwaarden worden vastgelegd, op basis waarvan door de werkgever betaalde scholings- en outplacementkosten in mindering op de transitievergoeding mogen strekken. Werknemers zullen in dergelijke gevallen naar verwachting dus eerder een door de werkgever (in het kader van een minnelijke regeling) aangeboden transitievergoeding niet accepteren en gaan vechten voor het behoud van hun baan. Dat geldt versterkt indien sprake is van een zwakke arbeidsmarktpositie door leeftijd of door gebrek aan werkgelegenheid, van verschraling van de WW-uitkering (de maximale duur gaat op de langere termijn stapsgewijs vanaf 2016 van 38 naar 24 maanden) en verhoging van de AOW-leeftijd. Een bijkomend probleem voor de werknemer kan zijn dat de ontslagvergoeding dermate laag is, dat het niet lonend lijkt om een advocaat in te schakelen.

In procedures waarin de werkgever een ‘dun’ dossier heeft, maar de kantonrechter de overtuiging heeft dat het beter is de arbeidsovereenkomst te ontbinden, kan de kantonrechter in het huidige systeem de situatie compenseren door aan de werknemer een hogere ontslagvergoeding toe te kennen. Omdat die mogelijkheid in het nieuwe ontslagrecht verdwijnt, kan men zich voorstellen dat kantonrechters in dergelijke situaties ontbindingsverzoeken van werkgevers eerder zullen afwijzen. Het gevolg is dat de werknemer terugkeert op de werkvloer.

De kantonrechter krijgt in het wetsvoorstel de ruimte om af te wijken van de vaste transitievergoeding. De transitievergoeding is niet verschuldigd bij ‘ernstige verwijtbaarheid’ van de werknemer. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een aanvullende vergoeding. Die aanvullende vergoeding is niet gemaximeerd. In de jurisprudentie zal de komende jaren duidelijk worden hoeveel ruimte deze nieuwe regel biedt. Hoewel het gelet op de wettekst en de memorie van toelichting uitdrukkelijk de bedoeling van de wetgever is dat er minder ruimte overblijft voor de kantonrechter, valt niet helemaal uit te sluiten dat dit criterium op enigerlei wijze de rol van de huidige correctiefactor zal vervangen.

In het nieuwe ontslagrecht wordt het mogelijk om in hoger beroep te gaan tegen uitspraken van de kantonrechter en het UWV en ook cassatie bij de Hoge Raad wordt mogelijk. In de huidige situatie is dat niet mogelijk. Ook dit kan leiden tot een toename van gerechtelijke procedures.

versoepeling met minder smeermiddel
De Wet Werk en Zekerheid zal leiden tot lagere ontslagvergoedingen, maar of de Wet ook zal leiden tot een versoepeling van het ontslagrecht, valt daarom nog te bezien. De ontslagvergoeding wordt gezien als het smeermiddel in het ontslagrecht. En als er minder smeermiddel is, kan de machine gaan haperen. Natuurlijk zal economisch herstel en een toenemende vraag naar arbeid hier een positieve invloed op kunnen hebben.

Een positief onderdeel van het wetsvoorstel is dat duidelijk is in welke gevallen ontslagverzoeken aan het UWV (bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid) dienen te worden voorgelegd en in welke gevallen aan de kantonrechter (disfunctioneren). Een groot pluspunt is naar onze mening dat de vaste transitievergoeding nu ook in de procedure bij het UWV wordt toegekend. Dit bevordert de rechtszekerheid en de rechtsgelijkheid.

stand van zaken
Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid is op 14 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt ter behandeling van de Eerste Kamer. Indien de Eerste Kamer het wetsvoorstel aanvaardt, zal het voor wat betreft de invoering van het gewijzigde ontslagrecht naar verwachting op 1 juli 2015 in werking treden. Met uitzondering van de aanpassing van de schakelbepalingen (van 3 jaar naar 2 jaar, is een jaar uitgesteld), zullen de wijzigingen ter versterking van de positie van flexwerkers naar alle waarschijnlijkheid al per 1 juli 2014 in werking treden. Het wetsvoorstel en de stand van zaken kunt u hier vinden:

Voor meer informatie over dit onderwerp neemt u contact op met Douwe Uding uding@btu-advocaten.nl