Het overgangsrecht van de WAB onder de loep

Per 1 januari 2020 treedt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. De doelstelling van de WAB is een nieuwe balans aan te brengen tussen flexibele en vaste contractsvormen. Om dit te bereiken gaan onder andere de oproepovereenkomst, de transitievergoeding en de ketenregeling op de schop. Om nu al goed te kunnen anticiperen op de aankomende wetswijzigingen, is het overgangsrecht van belang. In dit nieuwsbericht wordt aandacht besteed aan het overgangsrecht van de WAB.

Overgangsrecht oproepovereenkomst

Onder de WAB wordt de positie van de oproepkracht sterker. Zo is de oproepkracht vanaf 1 januari 2020 niet langer verplicht gehoor te geven aan een oproep minder dan 4 dagen van tevoren. Als de werkgever  de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden ten dele dan wel volledig  intrekt of de tijdstippen van de oproep wijzigt, dan moet de werkgever loon betalen over de aanvankelijke oproepperiode. Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht die 12 maanden in dienst is een vaste arbeidsomvang aanbieden, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsduur in de voorafgaande 12 maanden. Bij het uitblijven van een schriftelijk aanbod heeft de werknemer toch aanspraak op het gemiddelde loon over de 12 voorafgaande maanden. In de overgangsbepaling is opgenomen dat als de werknemer op 1 januari 2020 al langer dan 12 maanden op basis van een oproepovereenkomst werkt, de werkgever binnen een maand na 1 januari 2020 een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Voor de overige wijzigingen aangaande de oproepovereenkomsten geldt geen overgangsrecht.

Overgangsrecht transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 heeft iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. De berekening van de transitievergoeding wordt, ongeacht de lengte van het dienstverband, 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De verhoging na 10 jaar dienstverband en de 50+-regeling vervallen, waardoor de hoogte van de transitievergoeding voor werknemers met lange dienstverbanden lager zal uitvallen.

De regeling op het gebied van de transitievergoeding krijgt in principe onmiddellijke werking, waardoor voor alle gevallen waarin na 1 januari 2020 de transitievergoeding verschuldigd is het nieuwe recht van toepassing is. Om te voorkomen dat er onduidelijkheid ontstaat over welke berekeningsmethode in welke situatie van toepassing is, is er voorzien in overgangsrecht. In de volgende gevallen geldt het huidige recht:

• De ontslagprocedure bij het UWV of de rechter is vóór 1 januari 2020 gestart;
• De arbeidsovereenkomst is opgezegd vóór 1 januari 2020;
• De werknemer heeft vóór 1 januari 2020 met de opzegging ingestemd.  

(geen) Overgangsrecht ketenregeling

De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden overeengekomen, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Onder de WAB houdt de nieuwe ketenregeling in dat we weer teruggaan naar hoe het voor 2015 was. Dit betekent dat het in beginsel weer mogelijk is om 3 arbeidsovereenkomsten aan te gaan binnen 3 jaar, in plaats van binnen 2 jaar, met een tussenpoos van niet meer dan 6 maanden. Op dit uitgangspunt geldt een aantal uitzonderingen, dat verder in dit nieuwsbericht niet zal worden behandeld.

De nieuwe ketenregeling kent geen overgangsrecht. Dit betekent dat op een arbeidsovereenkomst die eindigt op of na 1 januari 2020 een ketenbepaling van 3 jaar van toepassing is, ook als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 1 januari 2020 (m.u.v. de situatie dat onder huidig recht bij cao in het voordeel van de werknemer is afgeweken van de ketenbepalingen. In dat geval zijn deze cao-bepalingen leidend).

Voorbeeld: Op 1 april 2018 wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (van 6 maanden) aangegaan tot 1 oktober 2018. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst verlengd (voor 12 maanden) tot 1 oktober 2019 en volgt een derde arbeidsovereenkomst (voor 12 maanden) tot 1 oktober 2020. Als gevolg van de WAB ontstaat er in dit geval nog geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Op deze wijziging van de ketenregeling kan worden geanticipeerd. Zo is het mogelijk om binnen de oude wettelijke mogelijkheden een arbeidsovereenkomst door te laten lopen na 1 januari 2020, zodat daarna binnen de nieuwe langere ketenregeling nog een derde arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan, voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Voor vragen over het overgangsrecht van de WAB of het voorbereiden op de aankomende wijzigingen, neemt u dan gerust contact met Douwe Uding of Janine Weel op via telefoonnummer: 020-408 16 80 of mail naar info@btu-advocaten.nl.

Janine Weel