Gevolgen Wet Werk en Zekerheid (WWZ) voor doorstartende werkgever en werknemer I

In een aantal artikelen zal ik op een rij zetten welke gevolgen de in 2015 in werking getreden Wet Werk & Zekerheid (WWZ) heeft voor doorstartende ondernemers die uit een faillissement activa van de curator kopen en werknemers overnemen en welke gevolgen de WWZ voor de rechten van die werknemers heeft. In dit eerste artikel bespreek ik in vogelvlucht de belangrijkste veranderingen als gevolg van de WWZ.

opvolgend werkgeverschap
Er is vaker sprake van opvolgend werkgeverschap, omdat daarvoor in de meeste gevallen alleen nog voldaan hoeft te zijn aan de voorwaarde dat er bij een nieuwe werkgever sprake is van het verrichten van dezelfde of soortgelijke werkzaamheden. De doorstartende werkgever zal meestal worden aangemerkt als opvolgend werkgever.

ketenregeling
De ketenregeling is gewijzigd. Er kunnen nog maximaal 3 arbeidsovereenkomsten worden aangeboden in 2 jaar (dat was 3 jaar), tenzij er tussen die overeenkomsten een tussenpoze ligt van meer dan 6 maanden (was 3 maanden).

proeftijd
Het opnemen van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen nog mogelijk, indien er sprake is van een overeenkomst van meer dan zes maanden.

concurrentiebeding
Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is, ongeacht de duur ervan, uitsluitend mogelijk indien het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en dit schriftelijk en gemotiveerd in de overeenkomst wordt aangegeven.

aanzegplicht
Er is een zgn. aanzegplicht ingevoerd die de werkgever verplicht de werknemer bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (van zes maanden of langer) uiterlijk één maand voor afloop van die overeenkomst te informeren over het al dan niet voortzetten van die arbeidsovereenkomst, en, zo ja, onder welke voorwaarden die voortzetting plaatsvindt, een en ander op straffe van vergoeding van een bedrag gelijk aan een maandsalaris.

redelijke gronden voor opzegging of ontbinding
Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) is vervallen. Het ontslagrecht is nu volledig geregeld in het BW. Om een arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen dient de werkgever onder de WWZ een zgn. redelijke grond voor die beëindiging te hebben. In de wet is een limitatieve opsomming opgenomen van acht redelijke gronden voor ontslag.

Indien het gaat om een ontslag op grond van bedrijfseconomische gronden of om ontslag van werknemers die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt zijn, dient de werkgever toestemming voor opzegging aan het UWV te verzoeken. Indien van een van de andere zes redelijke gronden voor ontslag sprake is, dient de werkgever de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tegen de beschikking van de kantonrechter kan nu ook hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

transitievergoeding
In beide gevallen (UWV-route of kantonrechter) heeft een werknemer met een arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft geduurd, recht op een zgn. transitievergoeding, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Deze vergoeding bedraagt over de eerste 10 jaar 1/3e maandsalaris per dienstjaar en daarna een 1/2e maandsalaris per dienstjaar). Er is geen leeftijdscorrectie ten aanzien van de dienstjaren meer. De ontslagvergoeding is maximaal € 75.000 of een jaarsalaris. De rechter kan niet van de transitievergoeding afwijken, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

De door werkgevers vanaf 1 juli 2015 bij ontslag te betalen transitievergoeding is aanzienlijk lager dan de tot 1 juli te betalen ontslagvergoeding o.g.v. de kantonrechtersformule (afhankelijk van de leeftijd: 0,5 tot 2 maandsalarissen per gewerkt dienstjaar). De transitievergoeding is niet (langer) verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard of aan hem surseance van betaling is verleend (art. 7:673c lid 1 BW).

Werknemers van 50 jaar en ouder met een dienstverband van tenminste 10 jaar hebben tot 2020 in het kader van een overgangsregeling recht op een hogere vergoeding (1 maandsalaris per dienstjaar), tenzij de werkgever 25 werknemers of minder in dienst heeft.

Bij kleinere werkgevers (< 25 werknemers; mkb-regeling) worden in het kader van een overgangsregeling tot 2020 de dienstjaren van werknemers van vóór 1 mei 2013 niet meegeteld bij de berekening van de transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd wegens beëindiging van werkzaamheden of bedrijfseconomische omstandigheden die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever. Van een slechte financiële situatie is volgens art. 24 lid 2 Ontslagregeling uitsluitend sprake indien er 3 jaar verlies is geleden en er in het voorgaande boekjaar sprake is van een negatief eigen vermogen en een negatief werkkapitaal.

tijdstip ontbinding
De kantonrechter moet de ontbinding uitspreken met inachtneming van de opzegtermijn onder aftrek van de behandelduur van de ontbindingsprocedure (maar minimaal een maand; art. 7:671b lid 8 BW). De datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt wordt hierdoor in beide procedures (bij de kantonrechter en het UWV) grotendeels gelijk getrokken.

bedenktijd
Bij beëindigingsovereenkomsten heeft de werknemer een bedenktijd van 14 dagen (buitengerechtelijk ontbinden zonder opgaaf van redenen; art. 7:671 lid 2 BW).

Herman Kreikamp, 21 augustus 2015