Einde arbeidsovereenkomst door ontbindende voorwaarde = geen transitievergoeding

Een geldtransporteur is 9 jaar bij G4S (particuliere beveiligingsorganisatie) in dienst als hij op 23 maart 2017 gebonden wordt aangetroffen in de laadruimte van de auto waarmee hij die dag naar de Rabobank in Aalten was gereden om een storing te verhelpen. Op diezelfde dag is een bedrag van bijna € 100.000,- weggenomen uit een geldautomaat van deze Rabobank. Na onderzoek door de recherche is de werknemer in juni 2017 als verdachte van deze diefstal aangemerkt.

In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat die is aangegaan onder de voorwaarde dat de werknemer van overheidswege schriftelijk toestemming heeft verkregen voor het uitvoeren van zijn functie. En dat het intrekken of anderszins vervallen van die vereiste toestemming, voor de werkgever een geldige reden is voor het (doen) beëindigen van het arbeidscontract, al dan niet met onmiddellijke ingang.

Op 29 augustus 2017 deelt de politie G4S mee dat uit onderzoek is gebleken dat de werknemer mogelijk niet langer voldoet aan de eisen die aan de recent, op 19 januari 2017 verlengde toestemming voor het uitvoeren van zijn functie, zijn verbonden. De politie gaat daarom over tot intrekking van de toestemming, waarna G4S de werknemer op 4 september 2017 meldt dat door intrekking van de noodzakelijke wettelijke toestemming voor zijn tewerkstelling, zijn arbeidsovereenkomst per 5 september 2017 is beëindigd.

De geldtransporteur berust in zijn ontslag, maar vraagt wel om betaling van de transitievergoeding (van € 7.468,-). Enerzijds omdat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijn zijde (vereist om te ontkomen aan betaling van deze wettelijke ‘ontslagvergoeding’) geen sprake zou zijn, anderzijds omdat het niet toekennen van die vergoeding onaanvaardbaar zou zijn naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid.

De Kantonrechter Utrecht overweegt op 11 april 2018 dat G4S geldtransporteurs op basis van de Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus (Wpbr) pas te werk stelt nadat voor hen toestemming (een ‘grijze pas’) is verkregen van de politie. Vervolgens oordeelt hij dat een werknemer die minimaal 2 jaar in dienst is geweest in beginsel recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door of vanwege de werkgever is beëindigd, maar dat in deze casus niet kan worden gezegd dat G4S het initiatief heeft genomen om het dienstverband te beëindigen.

Omdat de vereiste wettelijke toestemming voor uitoefening van de functie van geldtransporteur is ingetrokken kan en mag de werknemer, op grond van de Wpbr, niet langer in zijn functie te werk gesteld worden. Nu dit als voorwaarde voor het bestaan van de arbeidsrelatie tussen partijen is overeengekomen en die voorwaarde niet langer wordt vervuld, is de arbeidsovereenkomst van rechtswege geëindigd. Benadrukt wordt hierbij – zoals vereist bij het gebruik van een ontbindende voorwaarde – dat G4S geen invloed heeft gehad op de intrekking van de toestemming en (dus) op vervulling van de in het arbeidscontract opgenomen voorwaarde. 

Omdat bij G4S verder geldt dat al haar werknemers een bepaalde vorm van Wpbr-toestemming moeten hebben, had zij geen mogelijkheid om werknemer te herplaatsen. G4S had dus geen keuze om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Nu gelet op dit alles niet kon worden gezegd dat de arbeidsovereenkomst door G4S was beëindigd, was niet voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van de transitievergoeding. En omdat er nog altijd een serieuze verdenking op de werknemer rustte van een serieus strafbaar feit, was het niet toekennen van die vergoeding evenmin naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar.

Kortom; de werkgever in deze zaak kon door gebruikmaking van de ontbindende voorwaarde zoals schriftelijk overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, ‘gratis’ en zonder voorafgaande preventieve ontslagprocedure afscheid nemen van deze werknemer (al kon zij niet voorkomen dat de werknemer vervolgens wel ging procederen, én was mogelijk essentieel dat die werknemer tegen het ‘automatische’ ontslag zelf niet in verweer kwam).  

In soortgelijke zin oordeelde ook de Kantonrechter Enschede op 14 juni 2018 (klik hier) in een kwestie waar de toestemming voor een werknemer van een andere particuliere beveiligingsorganisatie was ingetrokken omdat hij in detentie zat wegens verdenking van moord. Ook in die zaak werd geoordeeld dat het dienstverband van rechtswege was geëindigd door vervulling van een (soortgelijke) ontbindende voorwaarde – die naar mijn mening wel wat beter was geformuleerd – en dat de werknemer geen recht had op een transitievergoeding. De Kantonrechter Enschede motiveerde die beslissing echter (wel) door te oordelen dat de werknemer geen aanspraak had op die vergoeding omdat hij ernstig verwijtbaar had gehandeld. Dat de arbeidsovereenkomst formeel niet was geëindigd op initiatief van de werkgever (maar door een ontbindende voorwaarde op de vervulling waarvan de werkgever geen invloed had gehad), kwam in de zaak niet aan de orde. Een andere route dus; met echter dezelfde uitkomst.

Kunt u als werkgever mogelijk rechtsgeldig een ontbindende voorwaarde opnemen in uw arbeidsovereenkomsten en zo misschien in de toekomst zonder voorafgaande procedure én transitievergoeding tot ontslag komen? De sectie Arbeidsrecht van BTU Advocaten denkt graag met u mee (tel 020 – 408 1680 of dewerd@btu-advocaten.nl).