Eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden tijdens de coronacrisis

Uitgangspunt in Nederland is dat arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet kunnen worden gewijzigd zonder toestemming van de werknemer. Wanneer een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dan is toestemming van de werknemer niet nodig, maar dient wel aan het vereiste te zijn voldaan dat de werkgever bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Bij het ontbreken van een wijzigingsbeding kan een wijziging ook eenzijdig worden doorgevoerd als sprake is van een redelijk voorstel dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kan worden geweigerd door de werknemer. De vraag is nu of de coronacrisis een zodanig zwaarwichtig belang met zich meebrengt dat werkgevers de arbeidsvoorwaarden van werknemers eenzijdig kunnen wijzigen. In dit nieuwsbericht wordt aandacht besteed aan de inmiddels op dit gebied gepubliceerde rechtspraak en mogelijkheden voor werkgevers.

Rechtbank Amsterdam d.d. 28 mei 2020

In deze zaak ging het om de vraag of een Turkse broodjeszaak het salaris van een van zijn werknemers voor de helft mocht opschorten vanwege de coronacrisis. De kantonrechter overweegt  dat de werkgever door de coronacrisis een zwaarwichtig belang heeft om van de werknemers in overleg te vragen bepaalde arbeidsrechtelijke aanspraken op te schorten of zelfs helemaal prijs te geven. Echter, de kantonrechter oordeelt dat het eenzijdig en zonder nader overleg genomen besluit van de werkgever tot betaling van 50% van het salaris voor de werknemer een te grote inkomensachteruitgang meebrengt. De werkgever mocht in deze situatie het salaris niet voor de helft opschorten.

Rechtbank Rotterdam d.d. 29 mei 2020

In deze ontbindingsprocedure heeft de werknemer als tegenverzoek uitbetaling van de eenzijdig door de werkgever ingehouden verlofuren gevorderd. In verband met de coronacrisis heeft de werkgever in deze casus als maatregel genomen dat werknemers tot 1 juni 2020 20% van hun tijd in overleg met hun leidinggevende als vakantie opnemen. In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen, maar de rechter oordeelt dat dit onverlet laat dat de werkgever daar slechts een beroep op kan doen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. De werknemer had niet ingestemd met de eenzijdige wijziging, zodat het aan de werkgever is om zijn zwaarwichtige belang bij de maatregel te onderbouwen. De rechter benadrukt dat de enkele verwijzing naar de coronacrisis onvoldoende is voor een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding en dat er geen overleg heeft plaatsgevonden met de werknemer over het opnemen van 20% van zijn vakantie-uren.

Rechtbank Amsterdam d.d. 21 juli 2020

In deze zaak heeft de kantonrechter geoordeeld dat de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen zijn oorsprong vindt in de aangekondigde en doorgevoerde salarisverlaging van 25% per 1 april 2020 vanwege de coronacrisis. De kantonrechter overweegt dat de werkgever in beginsel het salaris niet zonder instemming van de werknemer eenzijdig kan verlagen, hetgeen de werkgever wel had gedaan. Vastgesteld wordt dat het om een forse salarisverlaging gaat, maar dat daar tegenover staat dat die van tijdelijke aard is en waarvoor, zo was de verwachting, de werknemer in de toekomst compensatie krijgt. Het zou dus in feite gaan om een loonopschorting. Of dat betekent dat het voorstel van de werkgever redelijk is kan door de rechter niet worden vastgesteld, omdat een financiële onderbouwing van de werkgever ontbreekt. De kantonrechter voegt hier wel aan toe dat de omstandigheden zouden kunnen meebrengen dat van de werknemer, gelet op de buitengewone noodsituatie, kan worden gevraagd met een tijdelijke opschorting akkoord te gaan. Meeweegt dat voldoende aannemelijk is geworden dat de overgrote meerderheid van de werknemers met het voorstel heeft ingestemd.

Mogelijkheden voor de werkgever tijdens de coronacrisis

Bovenstaande uitspraken laten zien dat de lat voor het eenzijdig wijzigen van de arbeidsvoorwaarden met een beroep op de effecten van de coronacrisis hoog ligt. Hoewel dat in de zaken die hiervoor zijn besproken geen rol speelde, lijkt wel vast te staan dat een werkgever die NOW-steun ontvangt niet of alleen in hele uitzonderlijke omstandigheden in de lonen mag ingrijpen. Daarentegen wordt er ook ruimte geboden. Als met de volgende aandachtspunten rekening wordt gehouden is er een redelijke kans aanwezig dat  van werknemers kan worden verlangd dat zij instemmen met een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden vanwege de bedrijfseconomische situatie die is ontstaan door de coronacrisis:

• overleg voeren met de werknemer;
• voldoende (financieel) onderbouwen waarom de wijziging van de arbeidsvoorwaarden van belang is (het enkel verwijzen naar de coronacrisis is onvoldoende);
• duidelijkheid omtrent de duur van de maatregel;
• een maatregel van tijdelijke aard heeft meer kans van slagen dan een permanente maatregel;
• in kaart brengen hoeveel werknemers instemmen met het voorstel.

Heeft u vragen over het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, neem dan gerust contact op met Douwe Uding of Janine Weel via telefoonnummer: 020-408 16 80 of mail naar uding@btu-advocaten.nl of naar weel@btu-advocaten.nl.

Janine Weel