Kennelijk onredelijk (wijzigings)ontslag

Op 24 december 2010 heeft de Hoge Raad geoordeeld over de toelaatbaarheid van een zogenoemd ‘wijzigingsontslag’. Bij een ‘wijzigingsontslag’ strekt het ontslag niet tot een beëindiging van de arbeidsverhouding maar tot wijziging daarvan.
De werknemer in casu was beheerder van een wooncomplex en verrichtte daarnaast ‘beschikbaarheidsdiensten’. De werkgever had besloten de beschikbaarheidsdiensten uit te besteden en met toestemming van het CWI (tegenwoordig het UWV WERKbedrijf) is de werknemer ontslagen en aansluitend in dienst genomen zonder beschikbaarheidsdiensten. De werknemer heeft gevorderd voor recht te verklaren dat het ontslag kennelijk onredelijk is.

De Hoge Raad (LJN: BO2420, Hoge Raad , 09/01915) overwoog dat bij de beoordeling van een op kennelijk onredelijk ontslag gebaseerde vordering de rechter aan de hand van alle omstandigheden van het geval dient te beoordelen of is voldaan aan de maatstaf die in de kern inhoudt dat het ontslag is gegeven in strijd met algemeen aanvaarde normen van goed werkgeverschap. De Hoge Raad vervolgde dat wanneer de rechtsbescherming van de werknemer tegen onredelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden wordt omzeild door de arbeidsovereenkomst (na verkregen toestemming) op te zeggen onder gelijktijdige toekenning van een nieuwe (gewijzigde) arbeidsovereenkomst, zulks een relevante omstandigheid is bij de vraag of het gegeven ontslag kennelijk onredelijk is. Volgens de Hoge Raad is dit één van de relevante omstandigheden, maar moeten ook de overige omstandigheden worden meegewogen. Het oordeel dat bij het onderhavige wijzigingsontslag werd voldaan aan de maatstaven van de ‘Taxi Hofman’- jurisprudentie en dus niet kennelijk onredelijk was, zoals het Gerechtshof in hoger beroep had geoordeeld, geeft geen blijk van miskenning van die maatstaven en is niet onbegrijpelijk, aldus de Hoge Raad. 

Volgens deze ‘Taxi-Hofman’- jurisprudentie kan op basis van goed werknemerschap van een werknemer worden verwacht dat hij positief ingaat op redelijke voorstellen van de werkgever die verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk. Een voorstel kan alleen door de werknemer worden afgewezen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd.

Lees hier het arrest van de Hoge Raad