Eerste Kamer stemt in met Wetsvoorstel werken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Nadat op 17 maart 2015 de Tweede Kamer al positief had beslist, heeft op 29 september 2015 ook de Eerste Kamer ingestemd met het wetsvoorstel om vanaf 2016 het (door)werken na de AOW-gerechtigde leeftijd op basis van een arbeidsovereenkomst te vergemakkelijken. Het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd vindt nu nog veelal plaats als uitzendkracht of zzp-er; dus zonder de arbeidsrechtelijke bescherming die jongere werknemers genieten.

De nieuwe wetgeving neemt zoveel mogelijk de belemmeringen weg voor werkgevers voor het in dienst houden of nemen van AOW-gerechtigde werknemers door het creëren van een ‘lichter arbeidsrechtelijk regime’ voor deze AOW’ers, en treft tegelijkertijd maatregelen om te voorkomen dat jongere, (nog) niet AOW-gerechtigde werknemers als gevolg van deze nieuwe wetgeving door de (door)werkende AOW’ers worden verdrongen op de arbeidsmarkt.

Maatregelen uit de nieuwe wet

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd behelst (in vergelijking met het standaard arbeidsrechtelijke regime) onder andere de volgende nieuwe regels:

• De opzegtermijn voor AOW’ers wordt beperkt tot n maand (voor niet AOW-gerechtigde werknemers varieert de opzegtermijn, afhankelijk van de duur van het dienstverband, van 1 tot 4 maanden) ;

• de periode waarin sprake is een loondoorbetalingsverplichting en re-integratieverplichting voor de werkgever in geval van ziekte, alsmede de periode waarin wegens deze ziekte een opzegverbod geldt, wordt voor AOW’ers teruggebracht naar 13 weken (in plaats van de periode van 104 weken die geldt voor zieke niet AOW-gerechtigde werknemers). In 2018 wordt deze maatregel geëvalueerd en wordt bepaald of deze verplichtingen en het opzegverbod bij ziekte voor AOW’ers mogelijk nog verder wordt teruggebracht (naar 6 weken);

• voor AOW-gerechtigde werknemers ontstaat na te hoogste 6 tijdelijke contracten (in plaats van na 3) of na ten hoogste 48 maanden (in plaats van 24) een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor de vaststelling van het aantal contracten of de periode van 48 maanden worden alleen arbeidsovereenkomsten in aanmerking genomen die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De keten begint dus opnieuw te lopen na het bereiken van de AOW-leeftijd; dit geldt zowel voor AOW-gerechtigde werknemers die al voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd in dienst waren van de werkgever als voor AOW-gerechtigde werknemers die pas na het bereiken van die leeftijd een arbeidsovereenkomst aangaan met een werkgever;

• ook werkgevers in de publieke sector worden verplicht om in geval van een reorganisatie als eerste afscheid te nemen van AOW-gerechtigde werknemers (werkgevers in de private sector waren hiertoe al langer verplicht);

• een werkgever is niet verplicht om in te stemmen met een verzoek van de doorwerkende AOW-er tot uitbreiding van zijn of haar arbeidsuren (dit om te voorkomen dat de werkgever het beschikbare werk niet (eerst) aan een jongere werknemer kan aanbieden);

• doorwerkende AOW’ers krijgen recht op het minimumloon en indien een CAO van toepassing is, moet de AOW’er hetzelfde CAO-loon ontvangen als andere, jongere werknemers die dezelfde werkzaamheden verrichten.

Opzeggen arbeidsovereenkomst AOW-gerechtigde werknemer

Als gevolg van de bepalingen uit de Wet werk en zekerheid die op 1 juli 2015 in werking zijn getreden, kan een werkgever sinds die datum de arbeidsovereenkomst van zijn werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd (heeft) bereikt, eenmaal gratis en zonder tussenkomt van het UWV of de kantonrechter opzeggen bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd, mits de arbeidsovereenkomst met die werknemer is aangegaan voor het bereiken van die leeftijd. De werkgever kan er dus voor kiezen om dit zogenaamde pensioen- ofwel AOW-ontslag pas te geven op een datum ergens na het bereiken van de AOW-leeftijd. Ook op die manier kan het doorwerken na de AOW-leeftijd worden vormgegeven.

De werkgever hoeft overigens aan de werknemer die op of na de datum waarop deze werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt wordt ontslagen, sowieso geen transitievergoeding te betalen in verband met dit ontslag. Dit geldt zowel in de situatie dat een werknemer wegens/bij het bereiken van de AOW-leeftijd na een dienstverband van 40 jaar wordt ontslagen, alsook wanneer een AOW-gerechtigde werknemer eerst na het bereiken van die leeftijd in dienst treedt en vervolgens na 5 tijdelijke contracten van rechtswege afvloeit.

Houdt er als werkgever wel rekening mee dat hoewel ontslag van een AOW-er altijd kan geschieden zonder verschuldigdheid van de transitievergoeding, u wel gebonden bent aan de normale ontslagregels op het moment dat de AOW-er (op enig moment) wel (weer) voor onbepaalde tijd bij u in dienst is. Dit betekent dat wanneer u bijvoorbeeld afscheid wilt nemen van een 75-jarige werknemer die op zijn 70ste bij u in dienst is getreden en alweer 5 jaar voor u werkzaam is maar op enig moment niet meer voldoende blijkt te functioneren, u zult moeten beschikken over een voldoende dossier om met succes te kunnen verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van deze werknemer.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd treedt naar verwachting op 1 januari 2016 in werking. Wij informeren u graag nader over de mogelijkheden van het in dienst houden of nemen van werknemers die binnenkort de AOW-gerechtigde leeftijd bereiken of al hebben bereikt. De advocaten van onze sectie arbeidsrecht zijn bereikbaar via het telefoonnummer: 020 – 408 16 80 en/of het e-mailadres: dewerd@btu-advocaten.nl.