Gevolgen WWZ voor doorstartende werkgever en werknemer VIII: de aanzegplicht

In dit artikel bespreek ik de aanzegplicht die de werkgever na een doorstart heeft uiterlijk één maand voor de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer.  

Dit artikel maakt deel uit van een serie artikelen over de gevolgen van de in 2015 in werking getreden Wet Werk & Zekerheid (WWZ) voor doorstartende ondernemers die uit een faillissement activa van de curator kopen en werknemers overnemen en welke gevolgen de WWZ voor de rechten van die werknemers heeft.

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: Ragetlie-regel en ketenregel
De doorstartende werkgever pleegt in de praktijk aan overgenomen werknemers vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt immers van rechtswege (tenzij voorafgaande opzegging is afgesproken), waardoor de doorstartende werkgever eerst een periode heeft om te ervaren of de overgenomen werknemer naar tevredenheid functioneert.

Zoals besproken kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd door toepassing van de ketenregeling (zie deel II), al dan niet in combinatie met de Ragetlie-regel (zie deel IV), converteren in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

aanzegplicht (artikel 7:668 BW)
Maar voor het geval er geen conversie plaats vindt naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, geldt voor de doorstartende werkgever een aanzegplicht die hem verplicht de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van die overeenkomst schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van die arbeidsovereenkomst. Indien voortzetting wordt gewenst, dient hij de werknemer ook schriftelijk te informeren over de arbeidsvoorwaarden na de voortzetting. Met de aanzegplicht wil de wetgever voorkomen dat de werknemer pas op het allerlaatste moment wordt geïnformeerd over een mogelijke voortzetting van de arbeidsrelatie en de arbeidsvoorwaarden. De aanzegplicht geldt niet als de arbeidsovereenkomst niet op een bepaalde datum eindigt, maar is aangegaan voor de duur van een project.

gevolgen niet-nakoming aanzegplicht
Als de werkgever te laat aanzegt, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het loon over de periode dat de verplichting niet is nagekomen. Dus: het loon over het aantal dagen dat te laat is aangezegd. Als er niet wordt aangezegd kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding ter hoogte van een maandsalaris. De sanctie geldt alleen t.a.v. de mededeling over voortzetting van de overeenkomst; niet t.a.v. het niet mededelen van de voorwaarden waaronder.

Als de werkgever de aanzegplicht niet nakomt en de overeenkomst wordt voortgezet, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd als de eerdere overeenkomst, maar maximaal voor één jaar (artikel 668 lid 4 BW).  

vergoeding vervalt bij faillissement en surseance
Volgens artikel 7:668 lid 3 BW is de vergoeding vanwege het niet of te laat aanzeggen niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Volgens de parlementaire geschiedenis is de reden hiervoor dat deze betalingsverplichting anders door het UWV moet worden overgenomen o.g.v. de loongarantieregeling[1]. Verder wordt hieraan in de parlementaire geschiedenis geen aandacht besteed. Een vergelijkbare bepaling staat in de wet (artikel 7:673c BW) met betrekking tot de transitievergoeding: een verschuldigde transitievergoeding vervalt door faillissement, surseance en schuldsanering. Wat mij betreft is dit een willekeurige en arbitraire inbreuk op het beginsel van gelijkheid van schuldeisers. Andere vorderingen komen door faillissement en surseance immers ook niet te vervallen (zie mijn bijdrage hierover in FIP 2015/4, 26).

samenvatting en conclusie
Indien een overgenomen werknemer bij de doorstartende werkgever in dienst blijkt te zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, geldt voor de doorstartende werkgever een aanzegplicht. In dat geval moet de werkgever de werknemer uiterlijk één maand voor afloop van die overeenkomst schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van die arbeidsovereenkomst en de arbeidsvoorwaarden.
 

Herman Kreikamp, 22 september 2015

[1] Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, 3, pag. 94-95.