Gevolgen WWZ voor doorstartende werkgever en werknemer VII: de opzegtermijn

In dit artikel bespreek ik welke invloed het arbeidsverleden bij de failliete werkgever heeft op de opzegtermijn die de werkgever na de doorstart in acht moet nemen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een overgenomen werknemer. 

Dit artikel maakt deel uit van een serie artikelen over de gevolgen van de in 2015 in werking getreden Wet Werk & Zekerheid (WWZ) voor doorstartende ondernemers die uit een faillissement activa van de curator kopen en werknemers overnemen en welke gevolgen de WWZ voor de rechten van die werknemers heeft.

lengte opzegtermijn
De (doorstartende) werkgever dient bij opzegging van de arbeidsovereenkomst van een bij de doorstart overgenomen werknemer een opzegtermijn in acht te nemen van 1 maand indien de arbeidsovereenkomst korter dan 5 jaar heeft geduurd. Bij overeenkomsten langer dan 5 maar korter dan 10 jaar bedraagt de opzegtermijn 2 maanden, bij overeenkomsten langer dan 10 maar korter dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 3 maanden en bij overeenkomsten langer dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden. Deze bepaling was voor 1 juli 2015 ook van toepassing en is niet gewijzigd.

arbeidsverleden bij failliete ex-werkgever
De vraag luidt of het arbeidsverleden bij de failliete werkgever meetelt bij de bepaling van de duur van de arbeidsovereenkomst voor de vaststelling van de lengte van de opzegtermijn. Die vraag is relevant geworden, omdat de doorstartende werkgever sinds 1 juli 2015 in beginsel beschouwd dient te worden als opvolgend werkgever.

overeenkomsten met voorafgaande werkgevers tellen niet mee
Bij de berekening van de lengte van de opzegtermijn werd en wordt in beginsel geen rekening gehouden met voorafgaande arbeidsovereenkomsten. Indien een werknemer een reeks van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd met dezelfde of een opvolgende werkgever sluit, wordt de opzegtermijn berekend over de laatste arbeidsovereenkomst. In beginsel staat elke arbeidsovereenkomst op zichzelf.

Ook de Centrale Raad van Beroep gaat daarvan uit bij de berekening van de fictieve opzegtermijn in het kader van art. 16 lid 3 WW. In een uitspraak uit 2011 heeft de CRvB overwogen dat sinds de invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid, het systeem van berekening van de opzegtermijn is gewijzigd in de zin dat artikel 7:672 van het BW uitgaat van de duur van de arbeidsovereenkomst op de dag van opzegging en dat elke arbeidsovereenkomst afzonderlijk moet worden bezien.

uitzonderingen bij ketenregeling en Ragetlie-regel

Voor het geval er in verband met de ketenregeling sprake is van conversie van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, bevat art. 7:668a lid 4 BW een afwijkende regel. In dat geval wordt de opzegtermijn berekend vanaf de aanvang van de eerste arbeidsovereenkomst in de keten.

Ook in de Ragetlie-situatie geldt een afwijkende regel: bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft opgevolgd, wordt de opzegtermijn berekend vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (art. 7:667 lid 4 BW).

situatie per 1 juli 2015 (WWZ)
De hiervoor besproken regels zijn per 1 juli 2015 niet gewijzigd. Anders dan in art. 7:668a BW (ketenregeling) en in art. 7:673 BW (transitievergoeding) is in art. 7:672 BW (opzegtermijn) geen artikellid opgenomen dat bepaald dat voor de berekening van de duur van het dienstverband ook de arbeidsovereenkomsten bij eerdere werkgevers meetellen indien sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Ook uit de parlementaire geschiedenis bij de WWZ is nergens af te leiden dat eerder gesloten arbeidsovereenkomsten i.h.k.v. opvolgend werkgeverschap mee zouden gaan tellen bij de bepaling van de lengte van de opzegtermijn.

conclusie
Het arbeidsverleden bij de gefailleerde werkgever telt ook na 1 juli 2015 niet mee bij de bepaling van de lengte van de opzegtermijn die de doorstartende werkgever in acht moet nemen. Let u echter goed op: bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding telt dat arbeidsverleden wel mee!

Herman Kreikamp, 18 september 2015