Afwijken van de wettelijke opzegtermijn ten nadele van de werknemer

Inmiddels is de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli jl. een feit. Met deze wetswijziging verandert een hoop. Er zijn echter ook arbeidsrechtelijke regels hetzelfde gebleven. Zo geldt nog steeds dat de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever afhangt van de duur van het dienstverband. Afhankelijk van de duur bedraagt de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever tussen de één en de vier maanden. Voor de werknemer geldt op grond van de wet een opzegtermijn van 1 maand.

Voor 1 juli jl. gold dat de voor de werkgever geldende opzegtermijn werd verkort met één maand indien het UWV WERKbedrijf toestemming had verleend de arbeidsovereenkomst op te zeggen (mits de resterende opzegtermijn ten minste 1 maand bedroeg). Vanaf 1 juli jl. geldt dat na toestemming van het UWV WERKbedrijf om de arbeidsovereenkomst op te zeggen de door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn wordt verkort met de duur van de procedure bij het UWV WERKbedrijf. Ook nu geldt dat de resterende opzegtermijn minimaal 1 maand moet bedragen.

Nieuw is dat ook de kantonrechter als hoofdregel rekening zal moeten houden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn bij de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden. Tenzij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zal de kantonrechter de duur van de procedure in mindering brengen op de opzegtermijn met dien verstande dat er altijd in ieder geval 1 maand is gelegen tussen de datum van de beslissing van de kantonrechter en de datum van ontbinding. De kantonrechter kan het einde van de arbeidsovereenkomst op een eerdere datum stellen indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Zowel onder het oude als het nieuwe recht is het mogelijk om onder voorwaarden van de wettelijke opzegtermijnen af te wijken. Zo kan schriftelijk worden overeengekomen dat voor de werknemer een langere opzegtermijn dan 1 maand geldt. De opzegtermijn van de werknemer mag bij een dergelijke verlenging niet langer zijn dan 6 maanden en de opzegtermijn van de werkgever mag dan niet korter zijn dan het dubbele van die voor de werknemer (bij CAO kan worden bepaald dat voor werkgever en werknemer dezelfde opzegtermijn geldt).

Onze hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, heeft op 1 mei 2015 moeten oordelen over een zaak waarbij voor de werknemer een langere opzegtermijn dan 1 maand gold – namelijk twee maanden-, maar waarbij over de voor de werkgever geldende opzegtermijn niets in de arbeidsovereenkomst was bepaald. De werknemer had de arbeidsovereenkomst opgezegd met inachtneming van 1 maand opzegtermijn. De werkgever heeft vervolgens aan de rechter een schadevergoeding gevraagd van 1 bruto maandsalaris. De werkgever baseerde daarbij zijn vordering op de bepaling in de wet dat degene die de arbeidsovereenkomst opzegt zonder daarbij de volledige opzegtermijn in acht te nemen, schadeplichtig is. Deze werkgever of werknemer is dan een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij rechtsgeldige opzegging had voortgeduurd.

De Hoge Raad oordeelde dat in het geval de werkgever de werknemer wil binden aan een langere opzegtermijn dan 1 maand dat dan voor de werkgever tenminste een dubbel zo lange opzegtermijn moet zijn overeengekomen. Indien dit niet is gebeurd, kan de werknemer de opzegtermijn vernietigen. De werknemer hoeft dan geen langere opzegtermijn dan 1 maand in acht te nemen.

Indien in strijd met de wet van de wettelijke opzegtermijnen is afgeweken, kan alleen de werknemer daarop een beroep doen. Hij kan de betreffende bepaling in de arbeidsovereenkomst vernietigen. De werknemer zal dat doen indien een vernietiging voor hem gunstig is (hij kan de arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld door de vernietiging opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van 1 maand in plaats van 2 maanden).

Een werkgever doet er derhalve verstandig aan om indien hij de werknemer wenst te binden aan een langere opzegtermijn dan 1 maand in de arbeidsovereenkomst tevens de voor hem geldende opzegtermijn vast te leggen. Hierbij geldt dat de opzegtermijn van de werknemer niet langer mag zijn dan 6 maanden en dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele moet zijn van die van de werknemer.