Het is bijna 1 juli 2015! 11 tips en aandachtspunten met het oog op inwerkingtreding van het tweede deel van de Wwz
Het is bijna zover. Op 1 juli 2015 treedt het tweede deel van de Wet werk en zekerheid (Wwz) in werking. Het arbeidsrecht, in het bijzonder het ontslagrecht, wijzigt hierdoor ingrijpend. In diverse eerdere artikelen berichtten wij al uitgebreid over de wijzigingen. Hieronder nog een aantal praktische tips en aandachtspunten in het kader van onder andere het overgangsrecht.
Tip 1: Controleer of sprake is van uitzonderingen die leiden tot een lagere transitievergoeding
Iedere werknemer van wie het dienstverband op of na 1 juli 2015 op initiatief van de werkgever eindigt, heeft recht op de wettelijk vastgelegde transitievergoeding. Seizoenswerkgevers, kleine werkgevers en/of werkgevers die een garantie kunnen bieden voor een nieuw contract in de toekomst, kunnen gebruik maken van diverse overgangsregelingen en uitzonderingsbepalingen. Deze kunnen ertoe leiden dat de transitievergoeding over een kleiner gedeelte van het dienstverband hoeft te worden berekend, niet hoeft te worden verhoogd in geval van oudere werknemers of nog niet direct verschuldigd is. Controleer goed of sprake is van een uitzonderingssituatie!
Tip 2: Controleer of u nog “slapende dienstverbanden” heeft
De wettelijke transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 ook verschuldigd wanneer het dienstverband van een zieke werknemer na 104 weken ziekte wordt beëindigd. In de praktijk komt het nogal eens voor dat het dienstverband van een werknemer na 104 weken ziekte niet formeel wordt beëindigd. Omdat de werknemer wegens ziekte geen werkzaamheden meer verricht maar formeel wel in dienst blijft, wordt in die gevallen wel gesproken over een slapend dienstverband.
Het na 1 juli 2015 alsnog beëindigingen van een slapend dienstverband betekent dat aan de betreffende werknemer een transitievergoeding moet worden betaald. In dat kader is het verstandig om eventuele slapende dienstverbanden alsnog vóór 1 juli 2015 te beëindigen, bijvoorbeeld door nog vóór 1 juli 2015 een procedure bij het UWV te starten.
Tip 3: Controleer of u de te betalen transitievergoeding kunt verlagen
Gemaakte transitie- en inzetbaarheidskosten mogen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de te betalen transitievergoeding bij einde dienstverband. Bijvoorbeeld kosten voor (om)scholing, outplacement of een verlengde opzegtermijn met vrijstelling bij ontslag, maar ook kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt met het oog op de brede inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt of opleidingskosten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). In het merendeel van de gevallen is wel vereist dat een werknemer voorafgaand aan het maken van de kosten moet instemmen met deze latere vermindering van zijn transitievergoeding. Dit geldt echter niet bij cao-afspraken en/of bij kosten voor een duale opleiding (BBL). Ga altijd goed na of er verminderingsmogelijkheden bestaan op het moment dat u overgaat tot uitbetaling van de transitievergoeding.
Tip 4: Controleer of een pensioenontslagbeding aanwezig is
Op basis van de Wwz mag een werkgever na 1 juli 2015 het dienstverband met een AOW-gerechtigde werknemer eenmaal “gratis” (zonder verschuldigdheid van de transitievergoeding) opzeggen wegens of op ieder moment na het bereiken van deze AOW-gerechtigde leeftijd.
Als het dienstverband al van rechtswege eindigt op de pensioen- of AOW-datum van de werknemer op basis van een toepasselijk pensioenontslagbeding, maar de werknemer vervolgens na die datum nog gewoon doorwerkt, is deze eenmalige opzegmogelijkheid al verbruikt in het kader van het pensioenontslagbeding. Er komt indien wordt doorgewerkt na die datum dan een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand en de werknemer geniet voortaan de “normale” ontslagbescherming. Controleer uw contracten daarom op aanwezigheid of toepasselijkheid van een dergelijk pensioenontslagbeding. Het kan verstandig zijn om in nieuwe contracten geen pensioenontslagbeding meer op te nemen.
Tip 5: Oude recht blijft van toepassing op t/m 30 juni 2015 te starten ontslagprocedures; maak hier gebruik van
Op iedere procedure die vóór 1 juli 2015 aanvangt, is het huidige, “oude” recht (nog) van toepassing. Indien u te maken heeft met bedrijfseconomische omstandigheden die een reorganisatie noodzakelijk maken, kan het daarom zinvol zijn om nog voor die datum een verzoek tot verkrijging van een ontslagvergunning in te dienen bij het UWV Werkbedrijf. Als u op basis van de vóór 1 juli 2015 gestarte procedure namelijk een ontslagvergunning krijgt, hoeft u de ontslagen werknemer (ook na 1 juli 2015) geen transitievergoeding te betalen in het kader van de beëindiging van zijn dienstverband.
Het kan mogelijk ook verstandig zijn om een ‘mager’ disfunctioneringsdossier nog voor 1 juli 2015 voor te leggen aan de kantonrechter. Ontslag wegens disfunctioneren wordt vanaf 1 juli 2015 namelijk aanzienlijk lastiger. Zie in dat kader ook het artikel “Ontslag van disfunctionerende werknemer wordt moeilijk(er)”.
Tip 6: Procedeer snel
Op grond van de nieuwe wetgeving wordt voortaan de tijd die gemoeid gaat met het voeren van een procedure, zowel bij het UWV WERKbedrijf als bij de kantonrechter, in mindering gebracht op de in acht te nemen opzegtermijn. De klok begint in het geval van een procedure bij het UWV echter pas te lopen als het volledige ontslagverzoek door haar is ontvangen. Het direct goed, correct en volledig aanleveren van een verzoek tot toestemming voor ontslag is daarom belangrijk. Des te vollediger de informatie, des te sneller het UWV een beslissing kan nemen en des te sneller kan een dienstverband na toestemming van het UWV worden opgezegd. De procedure bij het UWV wijzigt overigens op een aantal punten met ingang van 1 juli 2015 en uitgebreidere informatieverstrekking is nodig, bijvoorbeeld in het kader van toepasselijke opzegverboden.
Tip 7: Maak nog vóór 1 juli 2015 gebruik van de mogelijkheid om een derde jaarcontract aan te gaan
Op ieder contract aangegaan (dat wil zeggen: getekend) vóór 1 juli 2015 geldt nog het huidige, “oude” recht voor wat betreft de ketenregeling. Op bijvoorbeeld 25 juni 2015 kan in dat kader nog een derde jaarcontract worden ondertekend dat na afloop van in totaal drie jaar gewoon van rechtswege eindigt. Dit geldt zelfs als dit derde jaarcontract pas ingaat op een datum ná 1 juli 2015.
Houdt uw contracten voor 1 juli 2015 nog eens tegen het licht. Zijn er mogelijkheden om nog in de maand juni 2015 verlengingscontracten te sluiten die vallen onder de huidige, langere ketenbepaling? Let wel op met het eventueel ‘openbreken’ van bestaande contracten omdat het hernieuwde contract weleens een volgende, 4e schakel in (ook) de (huidige) keten kan veroorzaken.
Tip 8: Kijk bij het sluiten van een nieuw contract 6 maanden terug
Let goed op als u op of na 1 juli a.s. een nieuw contract aangaat. Controleer of de betreffende werknemer in het verleden al eens werkzaam is geweest voor uw onderneming. Als de einddatum van het eventuele vorige contract is gelegen binnen een periode van 6 maanden voor de ingangsdatum van het nu nieuw aan te bieden contract, telt het vorige contract (en de eventueel daar weer binnen 6 maanden aan vooraf gegaan zijnde contracten) mee in de keten. Dit kan betekenen dat u niet zoals u denkt een 1e schakel in de keten aangaat, maar misschien wel al een 3e (laatst mogelijke tijdelijke schakel), of zelfs een schakel die direct leidt tot een contract voor onbepaalde tijd.
Tip 9: Maximale duur keten van contracten voor bepaalde tijd verlaagd naar 24 maanden
Vanaf 1 juli 2015 mag de totale keten van (maximaal 3) tijdelijke contracten nog maar 24 (in plaats van de huidige 36) maanden bedragen. Tussenpozen tussen twee opvolgende contracten, voor zover deze niet meer dan 6 maanden bedragen, tellen mee in de berekening van deze maximale ketenduur!
Als sprake is van de volgende situatie:
contract van 7,5 maanden à tussenpoos van 5 maanden à contract van 7 maanden à tussenpoos van 5 maanden à contract van 7 maanden
geldt dat het laatste contract direct is aangegaan voor onbepaalde tijd. Op het moment dat dat contract aanvangt is namelijk reeds een periode van 24,5 maanden, en dus de maximale duur van de keten waarin contracten voor bepaalde tijd zijn toegestaan, verstreken.
Tip 10: Let op met het ‘overnemen’ of ‘aannemen’ van uitzendkrachten en werknemers afkomstig van een failliet of werkgever ten opzichte van wie u een opdracht heeft gewonnen
Vanaf 1 juli 2015 verandert de toets om vast te stellen of een nieuwe werkgever als “opvolgend werkgever” ten opzichte van de oude werkgever moet worden aangemerkt. Omdat deze toets lichter wordt zal een doorstarter of een werkgever die een concessie of opdracht wint ten nadele van de oude werkgever, bij aanname van arbeidskrachten van deze oude werkgever voor het verrichten van “dezelfde of soortgelijke werkzaamheden”, sneller als opvolgend werkgever worden aangemerkt. Met als gevolg dat de contracten bij de oude werkgever meetellen in het kader van de keten, én de opbouw van de transitievergoeding.
Dit betekent dat het overnemen van arbeidskrachten onder omstandigheden tot gevolg kan hebben dat u een grote transitievergoeding, opgebouwd bij de oude werkgever, ‘binnenhaalt’. Laat u goed adviseren en leg concrete gevallen ter advisering voor aan een deskundige.
Pas in het bijzonder op met het in dienst nemen van uitzendkrachten die eerder via een uitzendbureau voor uw onderneming hebben gewerkt. De kans dat u bij een wijziging van ‘inlener’ naar ‘werkgever’ wordt aangemerkt als opvolgend werkgever is groot. Evenals het risico dat de vroegere uitzendkracht direct voor onbepaalde tijd bij u in dienst is en u tevens het (gedeeltelijke) arbeidsverleden bij de uitzendwerkgever moet affinancieren op het moment dat u de betreffende werknemer in de toekomst wilt ontslaan.
Tip 11: Pas uw format van de hanteren vaststellingsovereenkomst aan
Als u op of na 1 juli 2015 een overeenkomst sluit met een van uw werknemers ter beëindiging van zijn dienstverband, moet u de werknemer erop wijzen dat hij deze binnen 2 weken kan herroepen/ontbinden. Als u dit nalaat wordt de termijn waarbinnen de werknemer alsnog kan afzien van de getroffen regeling, automatisch verlengd naar 3 weken. Deze verlenging kan er net toe leiden dat een werknemer alsnog tijdig een beroep op ontbinding van de overeenkomst doet en dus in dienst blijft. Of is het onder omstandigheden verstandiger om een werknemer juist niet op de mogelijkheid van herroeping/ontbinding te wijzen?
De hiervoor genoemde wijzigingen zijn slechts een greep uit het totaal van veranderingen die per 1 juli 2015 intrede doen in het arbeidsrecht. De advocaten van de sectie arbeidsrecht van BTU zijn u vanzelfsprekend graag van dienst bij vragen over de nieuwe wetgeving en de toepassing daarvan.