Eerste Kamer neemt wetsvoorstel tot bevordering van flexibel werken aan

Op 14 april 2015 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel flexibel werken aangenomen. Hiermee wordt de huidige Wet aanpassing arbeidsduur in de toekomst omgevormd naar de Wet flexibel werken. In het wetsvoorstel staat volgens de initiatiefnemers Groenlinks en CDA, vooral het belang van de werknemer om op ontspannen wijze werk en privé te kunnen combineren voorop. De initiatiefnemers verwachten dat mede door de hervormingen in de langdurige zorg en de vergrijzing, mensen in de toekomst vaker zullen moeten en willen zorgen voor naasten. Daarnaast kan tijd- of plaatsonafhankelijk werken een alternatief zijn voor een beroep op een (onbetaalde) verlofregeling of aanpassing van de arbeidsduur en geeft het werknemers daarmee de mogelijkheid om met behoud van arbeidsuren en inkomen werk en privé beter te combineren.

Verzoek tot aanpassing werktijd en arbeidsplaats

Door de Wet flexibel werken krijgen werknemers meer mogelijkheden om buiten kantoor te werken, alsmede op voor hen gunstige(re) tijden. Op die manier kunnen bijvoorbeeld files worden gemeden of de zorg voor kinderen beter gecombineerd worden met het werk. Werknemers kunnen op basis van de nieuwe wet makkelijker verzoeken om aanpassing van hun werktijden, zodat zij vrijer zijn in het kiezen van de uren waarop zij werken. Ook is een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats mogelijk.

Wijzigingen ten opzichte van de huidige situatie

In vergelijking met de huidige situatie, die door de Wet Modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden per 1 januari jl. recentelijk al in het voordeel van de werknemer is aangepast, kunnen werknemers op basis van de Wet flexibel werken al een half jaar na aanvang van hun dienstverband een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd indienen. Nu geldt nog dat een werknemer pas na een vol dienstjaar een aanpassingsverzoek, enkel tot aanpassing van de arbeidsduur, kan indienen. Verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd hoeven op basis van de nieuwe wet niet langer 4 maanden voor het beoogde tijdstip van ingang te worden ingediend, maar slechts 2 maanden daarvoor. Een jaar na een afgewezen of toegekende wijziging, kan een werknemer een nieuw verzoek tot aanpassing indienen.

Moet een werkgever aanpassingsverzoeken altijd honoreren?

Een werkgever moet een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur óf werktijd inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Deze zware toets geldt voor verzoeken tot aanpassing van de arbeidsduur ook nu al. De (relatief weinige) rechtspraak op dit gebied laat zien dat het voor werkgevers niet eenvoudig is om succesvol te betogen dat een zwaarwegend bedrijfsbelang zich verzet tegen de verzochte aanpassing van de arbeidsduur. Het verzoek om bijvoorbeeld 4 in plaats van 5 dagen te werken, kan veelal niet worden afgewezen.

Het is de vraag of werkgevers, gelet op de hiervoor genoemde lijn in de rechtspraak, verzoeken tot aanpassing van de werktijd eenvoudig zullen kunnen afwijzen. Het hangt vanzelfsprekend af van de specifieke omstandigheden van het geval en de wijze van inrichting en bedrijfsvoering van de betreffende onderneming. Bij aanpassing van de werktijd is blijkens de nieuwe wet in ieder geval sprake van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, indien de aanpassing leidt tot ernstige problemen op a) het gebied van veiligheid, b) van roostertechnische aard of c) van financiële of organisatorische aard. Een werkgever behoudt overigens de mogelijkheid om, net zoals nu het geval is, om de verzochte spreiding van de overeengekomen uren te wijzigen, indien hij daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Ten aanzien van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats, geldt dat een werkgever een dergelijk verzoek enkel hoeft te overwegen. Er gelden geen specifieke afwijzingsgronden, waardoor werkgevers dergelijke verzoeken makkelijker kunnen afwijzen. Als een verzoek wordt afgewezen, moet daarover wel overleg worden gevoerd met de werknemer.  

Bij cao of door het bereiken van schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad of (bij gebrek aan een ondernemingsraad) een personeelsvertegenwoordiging, kan worden afgeweken van de nieuwe regels omtrent aanpassing van de werktijd of arbeidsplaats. De nieuwe wet geldt overigens niet voor werkgevers met minder dan 10 werknemers.

Conclusie

Het is momenteel nog niet duidelijk wanneer de Wet flexibel werken in werking treedt. De verwachting is wel dat dit nog in de loop van 2015 zal gebeuren. Op het moment dat de wet daadwerkelijk wordt ingevoerd krijgen werknemers meer handvatten om te verzoeken om flexibele invulling van hun werk. Mocht u binnen uw onderneming te maken krijgen met concrete vragen omtrent aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats, dan adviseert onze sectie arbeidsrecht u daar vanzelfsprekend graag over. U kunt contact met ons opnemen via telefoonnummer: 020 – 408 16 80, of via het e-mailadres dewerd@btu-advocaten.nl.

NB: Op het gebied van het arbeidsrecht staan in de komende maanden en jaren vele wijzigingen op stapel. Wij berichtten eerder via onze website al over de diverse wijzigingen als gevolg van inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid. U treft de relevante artikelen hier, hier, hier en hier aan. Op 17 maart 2015 heeft de Tweede Kamer daarnaast het wetsvoorstel Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd aangenomen, welk voorstel beoogt het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd te vergemakkelijken. Wij houden u vanzelfsprekend via onze website op de hoogte van de komende ontwikkelingen op arbeidsrechtelijk terrein.