Schadevergoeding na doorzoeken privé correspondentie werknemer

De kantonrechter te Amsterdam heeft zich onlangs gebogen over de vraag of de werknemer een schadevergoeding moest worden toegekend omdat de werkgever in zijn privé mailbox en in zijn whatsapp-berichten had gekeken.

De werknemer is op 1 juli 2007 bij de werkgever, Weisz-Uurwerken B.V., hierna te noemen: “Weisz”, een groothandel in horloges, in dienst getreden. Een geheimhoudingsbeding en een verbod van nevenwerkzaamheden maakten onderdeel uit van de arbeidsovereenkomst. Op 12 maart 2014 heeft de werknemer de arbeidsovereenkomst opgezegd om in dienst te treden bij een fabrikant van horloges. Nog diezelfde dag heeft Weisz met een smoes om inlevering van de laptop van de werknemer verzocht. Twee dagen later werd de werknemer op staande voet ontslagen wegens het overtreden van het geheimhoudingsbeding en het verbod van nevenwerkzaamheden. Tegelijkertijd met dit ontslag vorderde Weisz de mobiele telefoon van de werknemer terug. Vervolgens werd de werknemer wederom op staande voet ontslagen. Ook dit keer zou blijken van een schending van het geheimhoudingsbeding. Weisz heeft aangifte gedaan bij de politie van bedrijfsspionage.

In de privé mailberichten van de werknemer en in diens whatsapp-berichten bleek onder andere dat de werknemer betrokken was geweest bij de verkoop van horloges voor de concurrent waar hij ten tijde van de procedure inmiddels in dienst was getreden en dat hij aan een concurrent de locatie in China had doorgegeven waar Weisz haar horloges liet maken.

De werknemer is van mening dat zijn privacyrechten ernstig door de werkgever zijn geschonden en vordert bij de kantonrechter het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst eerder is geëindigd dan dat die zou zijn geëindigd met inachtneming van de opzegtermijn en een schadevergoeding van € 10.000.

De kantonrechter oordeelt op 12 mei 2014 dat de privacy van de werknemer is geschonden. Daarbij acht de kantonrechter de navolgende feiten en omstandigheden van belang;

• Weisz heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij een concreet vermoeden had dat de werknemer in strijd handelde met de arbeidsovereenkomst, dan wel anderszins ontoelaatbaar handelde;
• Een reglement over het gebruik van e-mail en internetgebruik bij Weisz ontbreekt;
• De werkgever heeft zichzelf toegang verschaft tot de privé-mailaccountants van de werknemer (daaraan doet niet af dat Weisz bij de betreffende gegevens kon komen omdat de inloggegevens op de computer bewaard waren gebleven en zij dus niet de accounts heeft hoeven hacken);
• De werkgever heeft whatsapp-berichten van de werknemer ingezien op een telefoon die de werknemer ook privé had gebruikt;
• De werkgever had de laptop onder valse voorwendselen (een software-update) ingenomen;
• Een aantal e-mailberichten van de werknemer uit zijn privé mailbox heeft de werkgever gebruikt in een ontslagprocedure tegen een andere werknemer. Volgens de kantonrechter is dit een extra inbreuk op de privacy van de werknemer omdat deze gegevens niet zien op de verhouding tussen de werkgever en de werknemer.

De kantonrechter oordeelt het onrechtmatig dat de werkgever in de privé correspondentie van werknemer heeft gezocht naar verboden activiteiten. Dit onrechtmatig gedrag wordt door de kantonrechter gesanctioneerd met een schadevergoeding van € 7.500 bruto. De kantonrechter stelt daar tegenover dat Weisz wel gebruik mocht maken van die (onrechtmatig) verkregen gegevens en dat uit die gegevens is gebleken dat de werknemer (ernstig) is tekort geschoten. De vordering van de werknemer van de gefixeerde schadevergoeding wordt afgewezen omdat de kantonrechter het aannemelijk acht dat in een bodemprocedure het ontslag op staande voet stand zal houden.

De kantonrechter heeft hier in lijn met de vaste jurisprudentie geoordeeld dat onrechtmatig verkregen bewijs als hoofdregel in een civiele procedure mag worden betrokken. Met het toekennen van een schadevergoeding aan de werknemer tracht de kantonrechter het onrechtmatige gedrag van de werkgever echter op een andere wijze te compenseren. Volgens de kantonrechter ontstaat er op deze wijze geen vrijbrief voor de werkgever om op onrechtmatige wijze gegevens te verkrijgen over een bepaalde handelwijze van een werknemer en blijft het tegelijkertijd mogelijk het gedrag van de werknemer te beoordelen met alle gegevens die boven tafel zijn gekomen. 

De uitspraak van de kantonrechter kunt u hier lezen.