Opzegtermijn werkgever bij verlengde opzegtermijn werknemer

Op grond van de wet geldt als hoofdregel voor een werknemer een opzegtermijn van één maand. Van deze hoofdregel kunnen werkgever en werknemer schriftelijk afwijken waarbij de opzegtermijn van de werknemer dan niet langer mag zijn dan zes maanden en waarbij de opzegtermijn van de werkgever niet korter mag zijn dan het dubbele van die van de werknemer. In de praktijk wordt regelmatig een opzegtermijn voor de werkgever overeengekomen die korter is dan het dubbele van de opzegtermijn van de werknemer. Wat is het gevolg van een dergelijke afspraak, die in strijd is met de wet?

Op 16 april 2013 moest het Gerechtshof te Den Haag oordelen over een geval waarin in de arbeidsovereenkomst over de opzegtermijnen het volgende was bepaald: “Bij tussentijdse opzegging zal er sprake zijn van een opzegtermijn van drie maanden (..)”. De werkgever heeft toen de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV WERKbedrijf opgezegd en daarbij een opzegtermijn in acht genomen van één maand. De werknemer heeft vervolgens de gefixeerde schadevergoeding gevorderd en gesteld dat de werkgever een opzegtermijn van zes maanden in acht had moeten nemen. De kantonrechter heeft de werknemer in het gelijk gesteld en de werkgever is tegen dit oordeel van de kantonrechter in hoger beroep gegaan.

Het Hof oordeelt anders dan de kantonrechter. Het Hof stelt vast dat voor beide partijen een opzegtermijn van drie maanden is overeengekomen en dat deze afspraak strijdig is met de wet nu voor de werkgever geen opzegtermijn geldt die het dubbele is van de opzegtermijn van de werknemer. Anders dan de kantonrechter echter oordeelt het Hof dat dat niet betekent dat de opzegtermijn van de werkgever zes maanden bedraagt.

De bepaling in de wet dat bij een opzegtermijn voor de werknemer van langer dan één maand, de opzegtermijn van de werkgever het dubbele moet zijn, heeft als doel de werknemer te beschermen. Daardoor is volgens het Hof het gevolg van het overeenkomen van een opzegtermijn langer dan één maand die voor beide partijen gelijk is, dat de werknemer een beroep kan doen op de vernietigbaarheid van de voor hem geldende opzegtermijn.

Volgens het Hof leidt deze vernietigbaarheid er niet toe dat de opzegtermijn van de werkgever wordt verlengd tot het dubbele van die van de werknemer. Daarbij ziet het Hof geen heil in een totale nietigheid van het beding waarbij zou worden terug gevallen op de wettelijke opzegtermijnen. Het Hof concludeert dat de werkgever twee maanden opzegtermijn in acht had moeten nemen. Voor de werkgever gold immers een opzegtermijn van drie maanden waarop één maand in mindering mocht worden gebracht in verband met de verleende toestemming van het UWV. Lees het arrest hier.

Er zijn ook uitspraken waarbij de werkgever wel een opzegtermijn moest hanteren van twee keer de opzegtermijn van de werknemer. Ook zijn er uitspraken waarbij werd geoordeeld dat opzegtermijnen die strijdig zijn met de wet, nietig zijn en waarbij dus werd terug gevallen op de wettelijke opzegtermijnen. In het kader van de rechtszekerheid is het aan te bevelen om bij afwijking van de wettelijke opzegtermijnen strikt de regel in acht te nemen dat de opzegtermijn van de werkgever het dubbele moet zijn van de opzegtermijn van de werknemer.

Een belangrijke opmerking tot slot. Voor de bepaling van het moment waarop een werknemer in aanmerking kan komen voor een WW- uitkering, hanteert het UWV de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever indien de tussen partijen overeengekomen opzegtermijn in strijd is met de wet.