Gevolgen WWZ voor doorstartende werkgever en werknemer IV: de Ragetlie-regel

In een aantal artikelen zal ik op een rij zetten welke gevolgen de in 2015 in werking getreden Wet Werk & Zekerheid (WWZ) heeft voor doorstartende ondernemers die uit een faillissement activa van de curator kopen en werknemers overnemen en welke gevolgen de WWZ voor de rechten van die werknemers heeft. In dit artikel bespreek ik hoe de Ragetlie-regel via de ketenregeling tot gevolg kan hebben dat een door de doorstartende werkgever voor bepaalde tijd in dienst genomen werknemer toch voor onbepaalde tijd bij de doorstarter in dienst blijkt te zijn.

Ragetlie-regel (art. 7:667 lid 4 en 5 BW)
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege (automatisch) op de einddatum van de overeenkomst. Het einde kan ook gekoppeld zijn aan de duur van een project.

Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer, geldt sinds 1 januari 2015 door de WWZ voor de werkgever wel een aanzegplicht: uiterlijk één maand voor afloop moet hij de werknemer informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dat niet, dan moet hij de werknemer een vergoeding betalen.

De Hoge Raad heeft in 1986 een arrest gewezen over de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt beëindigd en daarna wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat arrest heet het Ragetlie-arrest (vernoemd naar de werknemer Frederik Ragetlie, die procedeerde tegen zijn werkgever de Surinaamse Luchtvaart Maatschappij). De in dit arrest geformuleerde regel is bekend geworden onder de naam “Ragetlie-regel”  en is in 1999 in de wet opgenomen. De Ragetlie-regel staat nu in artikel 7:667 lid 4 BW.

De Ragetlie-regel houdt (sinds 1 juli 2015) in dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen 6 maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet van rechtswege eindigt, maar moet worden opgezegd. De Ragetlie-regel is dus een uitzondering op de regel dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt.

Om het nog wat ingewikkelder te maken, is er op die Ragetlie-regel ook weer een uitzondering (dus een uitzondering op een uitzondering). Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig is opgezegd en wordt voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigt die arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel van rechtswege. Van rechtsgeldige opzegging is sprake als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met toestemming van het UWV en als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst / vaststellingsovereenkomst, zie art. 7:670d BW) of opzegging door de werknemer is géén rechtsgeldige opzegging.

De Ragetlie-regel geldt ook bij twee werkgevers die elkaars opvolger zijn. Van opvolgend werkgeverschap is bij de toepassing van de Ragetlie-regel sprake als een overgenomen werknemer bij de doorstartende werkgever dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht.

WWZ: ook opzegging door de curator is rechtsgeldige opzegging
In het kader van de WWZ is aan de Ragetlie-regel toegevoegd dat ook de opzegging door de curator tijdens faillissement (op grond van art. 40 Faillissementswet) een rechtsgeldige opzegging is.

Over de Ragetlie-regel is in de parlementaire geschiedenis opgemerkt dat bij een doorstart na faillissement geldt, dat als de arbeidsovereenkomst ex art. 40 Fw rechtsgeldig door de curator is opgezegd en dezelfde werkgever of een derde een doorstart maakt, artikel 7:667, vierde en vijfde lid, BW niet van toepassing zijn. De Ragetlie-regel geldt dus niet na een rechtsgeldige opzegging door de curator. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die de doorstarter aan de werknemer heeft aangeboden, eindigt dus van rechtswege.

addertje onder het gras
Dat is goed nieuws, kan de doorstartende werkgever denken. Maar …! Het arbeidsverleden bij de gefailleerde werkgever wordt wel meegenomen in de ketenregeling van art. 7:668a BW. Als aan de voorwaarden (duur en aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten) is voldaan, kan toepassing van artikel 7:668a BW tot gevolg hebben dat de met de doorstartende werkgever gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (toch) aangemerkt wordt als arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dat geldt niet alleen indien de werknemer bij de gefailleerde werkgever in dienst was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar ook indien de werknemer bij de gefailleerde werkgever in dienst was o.b.v. een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Indien een werknemer bijvoorbeeld vier jaar voor onbepaalde tijd in dienst was van de failliete werkgever en binnen zes maanden na het einde van die arbeidsovereenkomst met de doorstartende werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd sluit, dan converteert die overeenkomst direct in een overeenkomst voor onbepaalde tijd. De met de doorstartende werkgever gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan niet van rechtswege, ook al is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtsgeldig opgezegd door de curator.

De in dit artikel besproken regels zijn erg ingewikkeld. De WWZ heeft een belemmerende werking voor de doorstartpraktijk en deze regels zijn hiervan een duidelijk voorbeeld. Ook hier geldt dat het voor doorstartende werkgevers bij de vraag welke werknemers in dienst worden genomen, van groot belang is om helder inzicht te krijgen in het arbeidsverleden van de over te nemen werknemers.

Herman Kreikamp, 4 september 2015