Verlopen rijbewijs geldige ontbindende voorwaarde voor eindigen arbeidsovereenkomst?

Kan een arbeidsovereenkomst eindigen omdat een werknemer niet langer beschikt over een geldig rijbewijs? Onlangs diende de Rechtbank Overijssel antwoord te geven op deze vraag.

De werknemer in deze zaak was een pakketbezorger die volgens zijn arbeidsovereenkomst in het bezit moest zijn van een geldig rijbewijs (categorie B) om zijn werk te kunnen doen. In het contract stond ook dat als hij zijn rijbewijs zou verliezen, zijn arbeidsovereenkomst automatisch per direct zou eindigen.

Kan een arbeidsovereenkomst eenvoudigweg zo eindigen? Nee, het ligt iets ingewikkelder. Er zijn namelijk enkele belangrijke regels waar je rekening mee moet houden.

Wat is een ontbindende voorwaarde?
Een ontbindende voorwaarde is een afspraak in een arbeidsovereenkomst die ervoor zorgt dat het contract automatisch eindigt als aan een bepaalde voorwaarde wordt voldaan. Maar om rechtsgeldig te zijn, moet de ontbindende voorwaarde aan een aantal eisen voldoen. Die eisen heeft de Hoge Raad in 1992 geformuleerd in het Mungra-arrest.

Welke eisen zijn dat?
1.    Objectief bepaalbaar: Het moet voor iedereen duidelijk zijn wanneer de voorwaarde ingaat. Het intreden van de ontbindende voorwaarde mag niet afhankelijk zijn van het subjectieve oordeel van de werkgever of de werknemer; een goed voorbeeld is het niet verkrijgen van een verklaring omtrent goed gedrag (VOG); het is een feit dat voor iedereen vast te stellen is.
2.    Niet in strijd met ontslagregels: De voorwaarde mag niet botsen met de regels van het ontslagrecht. Je mag bijvoorbeeld niet afspreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer ziek of zwanger wordt, omdat dat in strijd is met het opzegverbod. 
3.    Inhoudsloze arbeidsovereenkomst: Door het in werking treden van de ontbindende voorwaarde verliest de arbeidsovereenkomst haar betekenis.

Terug naar de uitspraak
In de zaak van de pakketbezorger was de situatie helder: tijdens de uitvoering van zijn werkzaamheden had de werknemer op 2 april 2024 met de bestelbus van de werkgever een verkeersongeval veroorzaakt. De politie constateerde dat het rijbewijs van de werknemer op het tijdstip van het ongeval was verlopen. De werkgever heeft de werknemer de volgende dag op non-actief gesteld. Een gesprek hierover op 12 april 2024 werd door de werknemer afgezegd. Op het gesprek van 30 april 2024 verscheen de werknemer niet, omdat hij zich de dag ervoor ziek had gemeld. De werknemer heeft de bedrijfsarts bezocht. De in de periode na de ziekmelding geplande gesprekken met de werkgever op 23 mei 2024 en 3 juni 2024 zijn door de werknemer afgezegd. Bij de afzegging van het gesprek van 3 juni 2024 zei de werknemer dat het nog ‘onduidelijk is omdat hij nog in afwachting was van de uitslag van het CBR’. Hieruit leidde de werkgever af dat de werknemer kennelijk niet (steeds) in het bezit was van een geldig rijbewijs. Vervolgens heeft de werkgever op 6 juni 2024 de ontbindende voorwaarde uit de arbeidsovereenkomst ingeroepen en aangegeven dat de arbeidsovereenkomst per direct was beëindigd.

De kantonrechter oordeelde dat een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering geldig is. Het opnemen van een ontbindende voorwaarde is naar vaste jurisprudentie onder bepaalde omstandigheden mogelijk, namelijk als: de voorwaarde geen strijdigheid oplevert met het stelsel van het ontslagrecht, de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief wordt bepaald en aan de arbeidsovereenkomst na het intreden van de voorwaarde geen invulling meer kan worden gegeven.

Rechtsgeldige ontbindende voorwaarde 
De kantonrechter was van oordeel dat de ontbindende voorwaarde uit de arbeidsovereenkomst voldoet aan de hiervoor genoemde voorwaarden. In de bepaling staat duidelijk en concreet beschreven waar de werknemer aan moet voldoen. De geldigheid van het rijbewijs is geen omstandigheid waar de werkgever invloed op kan uitoefenen. Het rijden in de bestelbus van de werkgever was bovendien een hoofdbestanddeel van de overeengekomen werkzaamheden, zodat na het intreden van de voorwaarde geen zinvolle invulling meer kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Omdat niet was gebleken dat de ontbindende voorwaarde strijdig is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht, oordeelde de kantonrechter dat de ontbindende voorwaarde rechtsgeldig was.

Ondanks ziekmelding rechtsgeldig ingeroepen 
De kantonrechter was bovendien van oordeel dat de voorwaarde op juiste wijze door de werkgever was ingeroepen. De werknemer voerde aan dat dit niet het geval was vanwege zijn ziekmelding. Hij had zich namelijk eind april 2024 ziek gemeld. In het arbeidsrecht geldt bij ziekte van de werknemer een opzegverbod voor de werkgever, uitzonderingen daargelaten. De rechter oordeelde echter dat er geen sprake was van opzegging door de werkgever, maar enkel van het inroepen van een ontbindende voorwaarde. Dit valt niet onder de formele definitie van opzegging, waardoor het opzegverbod bij ziekte dus niet van toepassing was.

Bekendheid verlopen rijbewijs 
De werknemer stelde verder dat de werkgever al vóór het ongeval op de hoogte was van het verlopen van zijn rijbewijs. De rechter kwam echter tot een andere conclusie. Uit het dossier bleek dat de werkgever pas na het verkeersongeval op 2 april 2024, via het schadeformulier te weten kwam dat het rijbewijs van de werknemer was verlopen. De werknemer had aangevoerd dat de werkgever om andere redenen op de hoogte was van het feit dat het rijbewijs was verlopen, maar de rechter achtte dat niet aangetoond. De rechter benadrukte dat het aan de werknemer zelf was om de werkgever tijdig te informeren over de status van zijn rijbewijs, wat niet was gebeurd.

De werknemer wist dat zijn rijbewijs was verlopen, maar heeft dit niet tijdig aan de werkgever doorgegeven. De werkgever kon daarom terecht een beroep doen op de ontbindende voorwaarde.

Tijdigheid inroepen ontbindende voorwaarde 
Tot slot voerde de werknemer aan dat de ontbindende voorwaarde te laat was ingeroepen en dat dit direct na het ongeval op 2 april 2024 had moeten gebeuren. De rechter wees dit verweer van de hand. Het ging in deze zaak immers niet om een ontslag op staande voet, waarbij strikte termijnen gelden, maar om het inroepen van een ontbindende voorwaarde. De werkgever werd op 2 april 2024 op de hoogte gesteld van het verlopen rijbewijs van de werknemer. Daarna probeerde de werkgever in april in gesprek te komen met de werknemer, maar de werknemer zegde het gesprek af. De bedrijfsarts berichtte de werkgever dat de ziekmelding van de werknemer niet in de weg stond aan een gesprek met de werkgever. Nadat ook de gesprekken op 23 mei en 3 juni 2024 werden afgezegd, riep de werkgever op 6 juni 2024 de ontbindende voorwaarde in. De rechter oordeelde dat , gezien de gang van zaken, geen sprake was van een onredelijke vertraging door de werkgever. Er was niet zoveel tijd verstreken dat de werkgever, als goed werkgever, zich niet meer op de ontbindende voorwaarde had mogen beroepen. De arbeidsovereenkomst was daarom per 6 juni 2024 op rechtsgeldige wijze geëindigd.

Slotsom
Als werkgever moet je zorgvuldig omgaan met zowel het opstellen als het inroepen van en ontbindende voorwaarde. Zorg ervoor dat de voorwaarde aan alle juridische eisen voldoet en handel voldoende voortvarend wanneer de situatie zich voordoet. Uit de praktijk blijkt dat elk geval afzonderlijk beoordeeld moet worden, waarbij alle omstandigheden meewegen, zoals het tijdsverloop.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen, bijvoorbeeld over de geldigheid van de door u opgestelde ontbindende voorwaarde? Aarzel dan niet om contact met ons op te nemen. U kunt de uitspraak hier terugvinden.

Sujeevan Thurairajah