De transitievergoeding onder de loep

Op korte termijn, per 1 juli 2015, zal het ontslagrecht aanzienlijk wijzigen. Eén van die wijzigingen betreft het feit dat er een wettelijke vergoeding komt voor onvrijwillig ontslag. Indien de arbeidsovereenkomst tenminste 2 jaar heeft geduurd is de werkgever per 1 juli a.s. een transitievergoeding verschuldigd indien door zijn toedoen de arbeidsovereenkomst eindigt. Hierbij wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Deze vergoeding vervangt de huidige kantonrechtersformule. Dit laat onverlet dat partijen een hogere vergoeding kunnen overeenkomen, al dan niet in een CAO. In dit artikel zal een nadere toelichting worden gegeven op de transitievergoeding en de uitzonderingen daarop.

Hoogte en tijdstip van betaling

De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren. Werknemers bouwen gedurende de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst na elke periode van 6 maanden een transitievergoeding op van 1/6 van het bruto maandsalaris (het salaris inclusief vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag). Na de eerste 10 jaar bouwen ze een transitievergoeding op van ¼ van het bruto maandsalaris per periode van 6 maanden. De vergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto of 1 bruto jaarsalaris indien dat hoger is.

De werkgever moet de vergoeding betalen binnen één maand na het einde van het dienstverband. Indien een werkgever niet tijdig betaalt, moet de werknemer binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst de transitievergoeding bij de kantonrechter vorderen.

Overgangsregeling 50+, kleine werkgevers en seizoensarbeid

Tot 1 januari 2020 geldt er een overgangsregeling voor werknemers ouder dan 50 jaar. Indien een werknemer ouder is dan 50 jaar en tenminste 10 jaar bij de werkgever in dienst is geweest, maakt hij aanspraak op 1 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar na het bereiken van de 50-jarige leeftijd. Werknemers onder de 18 jaar die maximaal 12 uur per week werken hebben geen recht op een transitievergoeding.

Voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben, geldt de tijdelijke regeling voor 50 plussers niet. Voor deze werkgevers geldt voorts dat bij een ontslag vanwege de slechte financiële situatie, de arbeid die is verricht vóór 1 mei 2013 niet mee telt bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. De minister zal hiervoor nog nadere voorwaarden opstellen. Ook deze overgangsregeling eindigt op 1 januari 2020.

Indien een werkgever met meer dan 25 mensen in dienst reorganiseert vanwege zijn bedrijfseconomische situatie zal hij gewoon de transitievergoeding moeten betalen. De transitievergoeding is slechts niet verschuldigd indien de werkgever failliet gaat, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling van toepassing is.   

Het recht op een transitievergoeding gaat direct gelden na 1 juli 2015. Dit betekent dat in het geval een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 1 juli a.s. van rechtswege eindigt maar twee jaar of langer heeft geduurd, de werkgever een transitievergoeding is verschuldigd. Omdat dit in sommige sectoren waar veel met tijdelijke contracten wordt gewerkt (denk aan seizoensarbeid) zou leiden tot hoge transitievergoedingen, heeft de wetgever bepaald dat voor het bepalen van het recht op en de hoogte van een transitievergoeding arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2012 zijn geëindigd, niet worden meegeteld. Dit geldt alleen indien deze overeenkomsten elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn, als die op grond van de CAO gold).  

Uitzonderingen

De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, wanneer de werknemer een nieuwe (tijdelijke) arbeidsovereenkomst weigert of wanneer de werknemer jonger is dan 18 jaar en maximaal 12 uur per week werkzaam is. Daarnaast is er geen vergoeding verschuldigd indien de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden voor het ontslag. Andersom kan de werkgever een transitievergoeding verschuldigd zijn indien de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Voorts is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met de pensioen- of AOW gerechtigde leeftijd. Per 1 juli 2015 kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen in verband met het bereiken van deze leeftijd zonder voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf en dus zonder dat een vergoeding is verschuldigd.

Tot slot

Indien de arbeidsovereenkomst eindigt in verband met het feit dat de werknemer 2 jaar onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest, is de werkgever ook de transitievergoeding verschuldigd.

Kosten die gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid (outplacement of een vrijstelling van werkzaamheden) en kosten voor bredere inzetbaarheid van de werknemer kunnen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de rechter een billijke vergoeding toekennen (een vergoeding dus naast de transitievergoeding). Te denken valt hierbij aan discriminatie, ernstige schending van re-integratieverplichtingen, het aanvoeren van een valse grond voor ontslag en onbeantwoord gebleven avances van de werkgever. Hoe de hoogte van een dergelijke billijke vergoeding zal worden bepaald, is nog onbekend.

Het is uitdrukkelijk de bedoeling van de wetgever dat slechts in zeer uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding zal worden toegekend. De wetgever gaat dan ook monitoren of dit in de praktijk het geval zal blijken.