Arts met crimineel verleden dient te worden toegelaten op het werk

In de praktijk wordt een werknemer veelvuldig vrijgesteld van werkzaamheden/ op non-actief gesteld zodra de werkgever hem mededeelt de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. In het merendeel van die gevallen legt de werknemer zich daarbij neer. De werknemer kan echter een vordering tot wedertewerkstelling instellen en zodoende aan de kantonrechter vragen hem weer toe te laten tot zijn werkzaamheden. Uit de rechtspraak blijkt dat een dergelijk verzoek van de werknemer vaak wordt toegewezen. Zo ook in de zaak bij de kantonrechter te Almelo die op 29 januari 2013 oordeelde dat de arts met een crimineel verleden weer tot zijn werkzaamheden moest worden toegelaten (LJN: BY9847).

Gat in CV
In de zaak waarover de kantonrechter te Almelo moest oordelen was de werknemer op 9 juli 2012 voor bepaalde tijd als basisarts in dienst getreden bij Livio na bemiddeling van Start People Medi Interim (Start). Uit het Curriculum Vitae (CV) van de werknemer bleek over de periode 2003-2011 een gat van acht jaar in werkervaring te bestaan. Met ondersteuning van Livio is de werknemer medio december 2012 toegelaten tot de opleiding tot Specialist Ouderen Geneeskunde (SOG) aan het UMC St. Radboud.

Crimineel verleden
Op 19 december 2012 werd Livio gebeld door de Hoofdinspectie der Volksgezondheid met de vraag of zij ervan op de hoogte was dat de werknemer een crimineel verleden heeft. Livio heeft die vraag ontkennend beantwoord. Op 20 december 2012 heeft Livio vervolgens aan de werknemer gevraagd of hij een crimineel verleden had. De basisarts erkende dat hij in detentie had gezeten waarop Livio de werknemer vrijstelde van werkzaamheden (tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen). Livio verweet de werknemer dat hij geen openheid van zaken had gegeven bij zijn aanstelling.

Oordeel kantonrechter
Volgens de kantonrechter rustte op de werknemer niet de verplichting om uit zichzelf openheid van zaken te geven omtrent zijn verleden. Voor de werknemer was er immers geen reden aanwezig om er van uit te gaan dat zijn criminele verleden een behoorlijke uitoefening van de functie van verpleeghuisarts in de weg zou staan. Daarnaast vond de kantonrechter dat het voor rekening en risico van Livio moest blijven dat zij tijdens de sollicitatieperiode niet naar het verleden van de werknemer heeft gevraagd, terwijl zij daarvoor, gezien het gat in zijn CV, reden had. Indien Livio op een alerte wijze het sollicitatiegesprek was ingegaan en in dat gesprek de gebruikelijke vragen had gesteld, dan had zij het hele verhaal boven tafel gekregen, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter oordeelde dat een eventueel gerechtvaardigd gebrek aan vertrouwen in ieder geval ook gedeeltelijk aan Livio zelf was toe te rekenen, zeker nu ook uit het verdere dossier bleek dat de werknemer naar behoren functioneerde. De kantonrechter veroordeelde Livio dan ook om binnen één week na betekenis van het vonnis de werknemer toe te laten tot zijn bedongen werkzaamheden als verpleeghuisarts.  

Vragen naar crimineel verleden?
Uit onderhavige zaak zou de conclusie kunnen worden getrokken dat een werkgever er verstandig aan doet te vragen naar een eventueel crimineel verleden indien er op het CV van de werknemer een gat in werkervaring blijkt. In een arrest uit 1999 heeft de Advocaat-Generaal van de Hoge Raad geconcludeerd dat terughoudendheid past bij het aannemen van een onbeperkt recht van de werkgever om informatie in te winnen over onderwerpen die het privé-leven van de werknemer diepgaand (kunnen) raken (JAR 1999/255). Afhankelijk van de aard van de vacante functie kan en mag een werkgever vragen naar het (strafrechtelijk) verleden van een werknemer.

De kantonrechter te Assen oordeelde op 6 maart 2006 dan ook anders dan zijn collega te Almelo (LJN: AV5303). In de zaak bij de kantonrechter te Assen (over een ontslag op staande voet) had de werknemer – hoewel gevraagd naar het gat op zijn CV – geen melding gemaakt van een zedendelict waarvoor hij was veroordeeld tot TBS. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever niet had gevraagd naar een strafrechtelijk verleden en daartoe, rekening houdend met het privé-leven van de werknemer en gelet op de aard van de functie, ook niet de vrijheid had. Volgens de kantonrechter rustte op de werknemer niet de verplichting uit eigen beweging zijn strafrechtelijk verleden mede te delen.