Geen beroep op concurrentiebeding !

Postcontractuele bedingen in arbeidsovereenkomsten zijn bedingen die bedoeld zijn om van toepassing te blijven nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De bekendste voorbeelden hiervan zijn concurrentiebedingen, relatiebedingen en geheimhoudingsbedingen.

Indien een arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging door de werkgever (na daartoe verkregen opzegvergunning van het UWV) of de werknemer of door ontbinding door de kantonrechter, geldt als uitgangspunt dat deze postcontractuele bedingen van toepassing blijven.

Maar hoe is de situatie indien werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen en daarover afspraken maken in een vaststellingsovereenkomst? Het antwoord op deze vraag is afhankelijk van de wijze waarop die vaststellingsovereenkomst moet worden uitgelegd. Een recent voorbeeld hiervan is te vinden in de uitspraak van de Rechtbank Leeuwarden van 15 oktober 2012 (LJN: BX9971). Een werknemer was in april 2007 in dienst getreden bij Lennoc Development B.V. In de arbeidsovereenkomst met de werknemer was een geheimhoudingsbeding, een concurrentiebeding en een relatiebeding opgenomen. Omdat de werknemer in 2009 een eigen bedrijf had opgericht waar hij verder mee wilde, heeft de werknemer op 28 december 2009 de arbeidsovereenkomst met Lennoc Development B.V. opgezegd.

Op 28 januari 2010 hebben Lennoc Development B.V. en de werknemer een vaststellingsovereenkomst gesloten. In die vaststellingsovereenkomst was onder andere afgesproken dat werkgever en werknemer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst over en weer niets van elkaar te vorderen hebben, geen verplichtingen meer jegens elkaar hebben en elkaar finale kwijting verlenen.
Na enige tijd ontstond tussen Lennoc Development B.V. en de werknemer verschil van mening over de vraag of het non-concurrentiebeding nog van toepassing was. De rechtbank stelde vast dat in de vaststellingsovereenkomst uitdrukkelijk was bepaald dat partijen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst over en weer niets meer van elkaar te vorderen hebben, dat zij geen verplichtingen jegens elkaar hebben en dat zij elkaar finale kwijting verlenen. Volgens de rechtbank waren deze bepalingen niet exclusief beperkt tot financiële rechten en plichten en was er in de vaststellingsovereenkomst geen uitzondering opgenomen voor het non-concurrentiebeding. Bij haar oordeel nam de rechtbank in aanmerking dat de vaststellingsovereenkomst was opgesteld door de advocaat van de werkgever, dat de werknemer geen juridische bijstand had gehad op het moment dat de overeenkomst werd voorgelegd ter ondertekening en dat de werkgever en de werknemer niet hebben onderhandeld over de vaststellingsovereenkomst. De conclusie van de rechtbank was dan ook dat de werkgever zich door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst niet meer kon beroepen op het non-concurrentiebeding (en overigens ook niet op het geheimhoudingsbeding).

De les die uit deze uitspraak geleerd kan worden is simpel: spreek bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten in een vaststellingsovereenkomst duidelijk af of een concurrentiebeding (of een ander post contractueel beding) na beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel of niet van toepassing blijft. Het leven kan soms heel eenvoudig zijn!

Het besproken vonnis kan hier worden gelezen.
Volg Blauw Tekstra Uding advocaten op LinkedIn