Binnenkort: belangrijke wetswijzigingen in het arbeidsrecht (!)

Op 1 januari 2015 treedt het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid in werking. Het tweede gedeelte volgt op 1 juli 2015. Over een drietal wijzigingen per 1 januari 2015 schreef ik eerder op deze website. In dat artikel kunt u over de nieuwe regels lezen als het gaat om het concurrentie- beding, de (nieuwe) aanzegplicht en de proeftijd. Hieronder zal ik nog kort een aantal belangrijke wijzigingen melden.

Per 1 januari 2015:

• De hoofdregel is en blijft dat een werknemer recht heeft op loon indien het niet werken in de risicosfeer van de werkgever valt. Van deze loondoorbetalingsverplichting kan gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Deze periode van 6 maanden kan bij CAO worden verlengd. Per 1 januari 2015 zal de mogelijkheid om na de eerste 6 maanden de loondoorbetalingsverplichting nog langer bij CAO uit te sluiten sterk worden beperkt. Het gevolg hiervan is dat een nulurencontract voor een werkgever veel minder interessant wordt na de eerste 6 maanden van het dienstverband. Dit is ook de bedoeling van de wetgever. Die wenst de nulurencontracten uit te bannen (met name in de zorg).

Per 1 juli 2015:

• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt eerder arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De duur van de (totale) keten gaat van 3 naar 2 jaar. De tussenpozen tussen de arbeidsovereenkomsten gaat van 3 naar 6 maanden. Wel blijft het mogelijk om (maximaal) 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten. Nu nog kan onbeperkt bij CAO van de ketenregeling ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Dat wordt straks lastiger;
• De kantonrechtersformule vervalt. Daarvoor in de plaats komt de transitievergoeding. Deze vergoeding is verschuldigd na een dienstverband van minimaal 2 jaar. De hoogte van de vergoeding is:
  -1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar;
  -bij een dienstverband langer dan 10 jaar, ontvangt de werknemer vanaf het 10de dienstjaar een vergoeding van 1/2   maandsalaris per dienstjaar. Voor werknemers ouder dan 50 jaar geldt een overgangsregeling. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000 bruto, tenzij de werknemer een hoger jaarsalaris dan € 75.000 bruto ontvangt. Dan is de vergoeding maximaal 1 jaarsalaris;
   
• De verwachting is dat de aangevoerde grond voor ontslag kritischer door het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter zal worden beoordeeld. Dossieropbouw wordt dan dus nog belangrijker (!);
   
• Bij bedrijfseconomisch ontslag en ontslag na 2 jaar ziekte (wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) wordt de ontslagroute via het UWV leidend. Tegen de beslissing van het UWV WERKbedrijf staat vervolgens beroep open bij de kantonrechter. Bij de overige ontslaggronden is de kantonrechter de eerst aangewezen instantie. Ook tegen diens beslissing staat straks hoger beroep en cassatie open;
   
• Een werknemer mag binnen 2 weken na instemming met een vaststellingsovereenkomst hierop terug komen. De daarin opgenomen beëindigingsregeling is dan alsnog niet tot stand gekomen;
   
• Het wordt mogelijk de arbeidsovereenkomst op te zeggen in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde en/ of AOW- gerechtigde leeftijd zonder tussenkomst van het UWV WERKbedrijf of de kantonrechter.

Het komende jaar zal er dus veel veranderen in de arbeidsrechtpraktijk. Wij hebben ons verdiept in de wijzigingen en wij informeren u daar graag nader over. Neemt u contact op? blokker@btu-advocaten.nl / 020-4081680.